招募管理詳盡懶人包
好的招募策略與管理指標可以讓你的企業變得更有競爭力。 企業主與人資招募主管，如果能夠定期透過招募管理指標的監控，持續改善招募計劃，將可以為企業省下大量的營運管理成本。 透過系統的流程連貫，從求職者的分派、審閱、邀約、面試、錄取、不錄取、核敘…等，將整個招募線上作業，達到無紙化的目標，並可隨時追蹤求職者進度，不容易遺漏待辦事項。 招募流程系統化，能即時查詢求職者記錄、流程關卡、歷史記錄…等，相當方便。 招募管理 加上簽核流程：有需要的話，可以在徵才職缺提報或應徵者資料管理的表單設定簽核流程，簽核通過才視為正式開缺，顯示在對外公告的職缺裡。
應徵者資料管理是「應徵履歷表」的多版本表單，所有「應徵履歷表」的資料都會被帶入這張表單中，但設定為唯讀以免不小心誤改資料。 其他履歷表之外的欄位，就是管理此位應徵者面談與錄取流程之用。 需要注意的是，由於「徵才職缺提報」（內部）和「職缺說明」（對外）是多版本表單，是共享同一組資料，因此「徵才職缺提報」上任何變動，都可能影響「職缺說明」的內容（除非「職缺說明」表單上沒有該欄位）。 「職缺說明」（對外）這張表單設定為所有人（包括未登入資料庫的人）都可以瀏覽，但不能修改或新增資料，可以當作公司開放職缺的「公佈欄」使用。 可以使用 Ragic 的網站內嵌工具將表單嵌入公司網站，也可以直接把這個表單的網址連結複製，貼在網站上、提供給需要的人，他們就可以直接透過表單網址連結觀看資料。
招募管理: 招募職缺進度
而面試問題的設計可以依照公司需求不同而有不同的設計規劃。 另外針對人資可能會使用到的系統、技能，相關證照如：TQC電腦相關操作證照、職能管理師認證、企業內部講師認證、勞健保暨勞動法規管理師認證等，對於找人資相關工作皆有加分的作用。 規劃企業內部訓練課程並制定相關政策，包含員工的職前訓練、在職訓練等，研究並評估訓練方式或是與外部專業職訓顧問合作，提供企業員工諮詢職涯問題，並提升工作品質與效率。 想要了解企業中各職位需要招聘什麼樣的員工，首先要先了解企業的組織架構和資源，針對現有的狀況分析並規劃符合需求的人力配置，同時訂定工作規範、對所有職務提出清楚的工作內容。 第二十一條 求職者反饋評估從收集數據，評估效果，改進方案三方面評估。 收集從招聘流程開始收集，如：電話邀約，前台接待，面試接待，後續反饋等，是否讓求職者感受到公司文化。
Senior HR 5年以上及已有HR 招募管理 Manager實務經驗者 2. 熟悉電腦操作，包含打字速度、文件排版、Excel基礎語法、描述性統計基礎、視覺化簡報技能 3. 可展現人力資源各模塊的核心掌握度與業務邏輯完整度 2.
招募管理: 人事專員 / 私人秘書
而您的招募團隊，將有更多時間為企業創造更優化的招募員工體驗，用招募管理平台找到人才、留住人才、啟發人才。 自動化招募流程大幅簡化繁瑣傳統招募，一平台整合所有招募足跡與數據，透過招募數據輔助之下，您將更精準、更效率找到您要的企業人才。 Retention Rate 和第五個要介紹的 Turnover Rate 關乎的都是新進員工在加入公司後的情況，讓企業能進一步評估當初招募人選的品質。 Retention rate 指的是員工留任率，也就是在上任後的一時段內，有多少員工繼續工作。 很感謝這次每個老師都會在課堂上舉很多實際案例，來應證課程內容，讓我們對於相關知識更有印象，更感同身受。 且透多學員們的小組討論，交流不同產業發生的狀況，使課程內容更多元、更活潑，非常受益良多。
第四條 招聘工作必須符合國家法律法規和公司有關制度，拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 數位技能除了包括基礎的軟體應用之外，更重要的是幫助招募者找到特定領域的應聘者，確認他們是否是公司所需的人才。 在現代的求職市場中，數位技能不再只是專屬於特定工作領域的必要條件，而一名優秀的招募者對於數位領域的理解，將更能有效幫助他掌握面試的狀況。 在現今的求職市場上不缺人力，但頂尖的人才非常難尋，因此職位的空缺數量在熱門產業中往往是求大於供，而這些頂尖的求職者也不會急於去任何一間公司，總是用著「騎驢找馬」的心態在市場待價而沽。
招募管理: 企業內訓
企業薪資調查分析結果，包括企業分類、職稱、月薪、保障月數、年薪…等資料。 讓企業可隨時檢討薪資結構是否具有競爭力。 外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，職位公平則需要體現同職位員工勝任能力的差距。
易言之，一個有能力的人不表示他一定能把工作做得很好，還要看他的工作動機、工作態度與同事間的人際關係；而這些方面，可以藉由人格特質及社交智商測出來。 此種方法，不僅能夠避免客觀化所衍生出的缺點，更能夠貫徹結構化面試，避免了面試中可能發生的主觀偏見，讓緊接在下一階段的面談流程能夠更順暢，公司更能找到適合的人選。 2.錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續。 第二十二條 面試官反饋評估，收集面試評分表、錄用記錄、績效評估。 評估員工在職工作情況，確認錄用決策準確性。 1、公司級培訓：新入職員工須參加公司人力資源部組織的新員工入職培訓，並參加入職培訓考試，考試成績不合格的，給予一次補考機會，補考仍不合格的，須延長試用期或予以辭退。
招募管理: Cycle Time 分析
所有與人力相關的行政事務處理，例如：出勤、勞健保與團保、人事歸檔、薪資發放、勞動法令等等，需要具有強大的執行力及清晰的頭腦，但不需提出公司發展建議或是參與決策，只需協助公司在不觸犯法令的情況下能正常營運。 人資通常被視為雇主與員工之間溝通的橋樑，其工作內容廣泛且須具備許多專業知識和溝通能力，由於經常需要處理勞資雙方的糾紛，與其說是橋梁，以夾心餅乾稱之更為恰當，必須具備一定程度的熱情和強大的心理。 第四十六條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。 第二十條 原則上初試和複試工作應在一個工作日內完成，確因面試工作量大，可由用人部門和人力資源部協商確定間隔天數。 人力資源部必須在複試後二個工作日內通知複試人員結果。
舉例來說，糕點師這個職缺，必須具備烘焙證照。 所以，未取得此證照者，不予安排下一階段之面試。 人格特質會反映一個人的工作動機與態度；尤其，「五大人格特質」最能有效地分析一個人的潛在能力。
招募管理: 人事行政助理_(享工作獎金)
招募與甄選活動可分為內部招募（Internal Recruitment）、內部甄選（Internal Selection）、外部招募（External Recruitment）與外部甄選（External Selection）共四種類型。 招募管理 招募活動（Recruitment）目的為增加應徵人數、找到合適的應徵者，及提高應徵者接受工作的機率。 而除了內部或外部招募的選擇外，介紹人制度、競賽活動、建教合作或企業實習，都是可以採取的招募方式。 許多關於個人與組織適配性（Person-Organization Fit, P-O fit）研究發現，組織目標、價值觀、文化和個人價值觀的契合度，會影響應徵者接受工作的意願，甚至影響日後的工作滿意度與工作績效。 此外，雇用員工的標準，不僅要考慮是否符合該職務的能力或經驗需求，也應評估員工的態度，以及在公司的未來發展潛力與可能貢獻。
＊課程費用開立電子發票，將於收到費用後7個工作天內開立完成，寄至學員基本資料中填寫之Email，請先更新您的會員基本資料。 發出聘任邀約後，雖然求職者不一定都會來報到。 但從最終報到率可觀察出，招募人員與求職者之間的互動與溝通影響力。 招募管理 招募管理 理想的評分狀態可先評估在面談中的工作職能表現（也就是行為表現)及工作動機，將工作動機設為X軸，工作職能設為Y軸，並分為四等分。其中兩個最好判斷，假設工作職能以及工作動機都相當符合該職缺的要件，視為考慮錄取；兩項表現都不好的時候，視為不錄取。 然而，這樣只完成了工作績效評估的其中兩項（工作知識、工作技能）。
招募管理: 專業人資顧問機構，幫助你順利取得人資證照的資格
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- 第十七條 綜合管理部負責招聘渠道的尋找、評估，確定各類招聘渠道適用的範圍，對整個招聘渠道所產生的招聘效果進行評估。
- 此外，人資夥伴也能根據不同社群特性，招募到更適合的人才。
- 必須建立完整的結構化面談與結構化問卷，並著重於人格特質、認知能力及社交智商的篩選，拋棄主觀意識及偏見的非結構化面試，才能找到能力符合公司需求的人才。
- 可展現人力資源各模塊的核心掌握度與業務邏輯完整度 2.