勞基法資遣費7大好處

違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 勞基法資遣費 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

勞基法資遣費: 法令專區

但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主
不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關核定者，不在此限。 勞工退休金條例施行後，勞工適用勞退新制之工作年資，其資遣費給與標準，依該條例第12條規定計算資遣費。

派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。

勞基法資遣費: 第 八 章 技術生

而就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。 本件既係原告單方終止勞動契約，核與前揭法定「非自願離職」之事由有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，難認有據，亦應予駁回。 勞基法資遣費 （三）末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。 又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

• 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
• 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
  分，得向最後承攬人求償。
• 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
• 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
  假日，均應休假。
• 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
  資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
  一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
  ，不受前條第二項至第四項規定之限制。
• 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
  一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
  資之資遣費。

事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。

勞基法資遣費: 資遣30年墊底老業務！「黑人牙膏」二審逆轉敗…須按月付12萬薪直到復職

舊制下的規定，是每工作滿 1 年，就應發給 1 個月平均工資（包含薪水、獎金、加班費等）作為資遣費，未滿一年的部分，則依比例計算，並且是以月為單位，工作未滿 1 個月也視為 1 個月。 根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，雇主才能強制退休」。 只要你沒有符合這2點，雇主便沒有理由資遣你！ 但要是你符合這2點，且被雇主要求強制退休時，這時就是依照退休辦理，而不是資遣。 勞基法第17條規定：「雇主開除員工的時候原則上都要付資遣費，例外像是重大違約的情形才可以不付資遣費。」勞工只要是非自願離職皆可以領資遣費，然而自願離職資遣費不可領。

但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。

勞基法資遣費: 遇到不適任員工該如何合法資遣？6個給雇主的「資遣員工注意事項」｜法律小教室

中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
，不受前條第二項至第四項規定之限制。 二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第
一項之限制。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行
業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。

• 好來化工2020年10月起卻以組織調整為由，多次勸他退休，更於同年11月予以資遣，理由是傳統通路經營模式改變，加上中區業績衰退，公司須增加電子商務的比重而進行人力調整。
• 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
  融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。
• 二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平
  均工資為限。
• 舉例而言：小明在A公司工作滿 5 年 5 個月又 10 天，則 10 天的部分視為 1 個月，總共是 5 年 6 個月，因此小明可以領取 5.5 個月的平均工資作為資遣費。

1、勞基法第11條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況，依第11條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以雇主必須依法給予預告期間、資遣費及謀職假等。 資遣費是勞動基準法保障勞工的制度，不幸被資遣時，收入來源中斷可能讓人壓力倍增，此時千萬不要讓自己的權益睡著。 依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，雇主應依法給付勞工資遣費。

勞基法資遣費: 服務項目

小提醒：勞動基準法第13條規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」因此，發生職業災害或職業病之勞工，在醫療終止前，雇主不得任意資遣。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。

本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。 依勞基法第十八條規定，雇主如依勞基法第十二條規定開除勞工的話，該被開除勞工不得向雇主請求預告工資及資遣費。

勞基法資遣費: 第 二 章 勞動契約

法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。

5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間
之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。

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一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 勞基法資遣費 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。

未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

勞基法資遣費: 資遣費怎麼計算

承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 勞工接到資遣預告後，為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，但請假時數每周不能超過2日的工作時間；而請假期間的工資，雇主應照常給付。 勞工也可前往勞動部提供的資遣費試算表，只要填上受僱日期、勞動契約終止日、行業別、月平均工資、是否轉換新制等資訊，即可試算資遣費。

勞基法資遣費: 資遣費

好來化工2020年10月起卻以組織調整為由，多次勸他退休，更於同年11月予以資遣，理由是傳統通路經營模式改變，加上中區業績衰退，公司須增加電子商務的比重而進行人力調整。 羅男表示，這些責任不該歸咎於他，公司卻片面將他解僱，已違反勞基法，應該讓他復職。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 若雇主未依規定預告就終止契約，應另外支付勞工預告期間的工資，勞動部並指出，預告期間工資的給付標準為「雇主應預告期間的日數×勞工1日工資」。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 勞基法資遣費 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任，於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範，並保障懷孕及分娩婦女工作權益。

勞基法資遣費: 可以請求「資遣費」之情形為何？

只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。 不過資遣費算法在2005年7月1日勞工退休金條例施行後，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。 關於具體資遣費如何計算，我們將在以下內容與你細述。 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
議。

勞基法資遣費: 資遣費怎麼算？勞基法規定為何？哪些情形勞工可以領到資遣費？預告工資又是什麼？

但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在
此限。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。

經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。 另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。

勞基法資遣費: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ – 法律010

派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解
僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他
不利之處分。 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。 問題 那些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費？

這裡會衍生另一個問題，就是試用期的爭議，就不在此多談。 王姓男子昨晚駕駛大貨車載著農用機具行經宜蘭市區時因車身過高，接連拉倒3根燈桿後駛離現場。 勞基法資遣費 警方後來通知他到案說明，依違反道路交通管理處罰條例開罰。

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