勞基法第11條第2款7大分析

主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或
供擔保。

• 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
  同意後，始得為之。
• 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
• 如確不能醫癒時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。
• 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
  各款之規定：
  一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
• 勞工疾病醫療無效者，雇主得終止勞動契約，即依內政部七十四年六月十五日台內勞字第三二一一五三號函所示：查勞動基準法第十四條第三項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工，可予「送醫或解僱」。
• 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將
  第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。

其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由雇主照給。

勞基法第11條第2款: 第 六 章 退休

要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及
保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。

甚且貴為本國產業龍頭之台積電公司、鴻海企業均難倖免，亦資遣員工之情事，此為眾所週知之事，更有被告提出之景氣時事報導，在卷可參，原告自難諉為不知。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 7、當然，實務上，不少雇主的招募甄選能力有別、求職者僅經過幾次面談，不乏有雇主招募識別能力很差、看走眼狀況，也不少雇主會抱持著先進來試試看再說的看法，但仍然有本條款的適用。 勞基法第11條第2款 這裡會衍生另一個問題，就是試用期的爭議，就不在此多談。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散布、出版或傳播，違者依法追究責任。

勞基法第11條第2款: 勞動基準法第十一條規定註釋-雇主預告終止勞動契約

「按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 勞基法第11條第2款 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。

這裡涉及到的包含了雇主的招募選考能力，理論上，應該是經過一定甄選程序，確認勞工符合雇主需求，才會錄用，所以這一條也會算在經濟解僱的範疇內。 ，許多法院判例，雇主即使給付資遣費，但仍不符11-5的法定要件，而被判決僱傭關係存在，且雇主必須給付離職後到復職期間的薪資。 4、因為雇主的經濟目的，只有雇主能明確掌握，所以是否適任，取決於雇主端，但不是取決於僱主的任性。 雇主應依該職位欲達成的經濟成果，而有一定的考核標準，未達標準也必須經過上述迴避解僱的作為，最後才能解僱。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。

勞基法第11條第2款: 對於不適任的員工，雇主能不能開除他呢？如果開除，雇主須不須要給付資遣費呢？

職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。

然而實務上認為並非雇主有虧損，或者減少產能或銷售成本等情形，即一律可依勞動基準法第11條第2款終止勞動契約。 雇主可否依本條項規定解僱勞工，仍須符合前述「解僱之最後手段性原則」的檢驗。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

勞基法第11條第2款: 公司以「虧損或業務緊縮」為理由解雇員工是否有效？

八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。

本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

勞基法第11條第2款: 勞動法-解析-討論

但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。

第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 勞基法第11條第2款 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。

勞基法第11條第2款: 有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 也就是說，依照勞基法規定，雇主不能恣意開除員工，需有法定事由才可以終止契約，在員工沒有辦法勝任所擔任之工作，或者有嚴重違反勞動契約、工作規則時，雇主是可以開除該名員工的。

• 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
• 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
  為者。
• 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
  之工作者。
• 其
  留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
• 這裡會衍生另一個問題，就是試用期的爭議，就不在此多談。
• 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
  業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
  用之責任。

第二例：是以『半年度』為觀察期間，半年度銷貨收入較去年同期下滑38%，再加上半年度虧損額較去年同期淨利額達7倍有餘。 勞基法第11條第2款 第一例：是以『全年度』為觀察比較期間，年度營收額下滑25%，再加上年度虧損額較前一年度淨利額達8倍有餘。 而各科技大廠含被告之客戶而由原告負責之聯電公司亦大幅採行無薪假及資遣員工等舉措，此為眾所週知之事，且原告亦自承強制休假在卷，對此景氣之變化及國內產業之衰退，原告自難諉為不知。 而被告為一半導體設備商，業務榮枯與全球景氣及各科技公司之營運緊密連動，自難置身於事外。

勞基法第11條第2款: 第 四 章 工作時間、休息、休假

前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。 本法用詞，定義如下：
一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
關勞工事務之人。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。

工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在
此限。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

勞基法第11條第2款: 重大疫情期間裁員雇主之法律風險 – 勞基法第11條第2款「業務緊縮」為例

要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

勞基法第11條第2款: 法律小常識

勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 勞基法第11條第2款 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。