勞基法時薪計算方式7大優勢

提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式（例如：電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等），或是勞工能隨時取得及可以列印之資料，即已符合法令規定。 此外，雖然上述都是以基本月薪做計算，但實際上基本工資只是最低標準，雇主只要不低於基本工資即可任意約定工資數額，但由於部分工時者鮮少採用月薪制，為避免爭議產生，建議仍應事先告知勞工，其工作時數之基本工資數額為何喔。 計算方式：勞工普通傷病假超過規定之期限（未住院者一年 30 日內、住院者兩年內合計不得超過 1 年、未住院＋住院兩年內合計不得超過一年），若是以事假、特別休假抵銷仍不足，雇主可要求勞工留職停薪，但留職停薪以一年為限。 時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。 不過，根據勞動部所制定的僱用部分時間工作勞工應行注意事項，除非時薪制勞工的梅每天工作天數與月薪制勞工相同，雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。

接著，如果是在國定假日與例假日違法加班第9到12小時，依照行政院函釋說明，仍然是用1.34倍（9、10小時）與1.67倍（11、12小時）做計算。 而勞工延長的工作時數如果要換算成工資，就是所謂的加班費（加班費英文：Overtime或Overtime Pay都行）。 再加上許多公司額外給予的員工「福利」，例如：年節獎金、額外休假、員工認股、升遷制度等，時薪制員工普遍享受不到，導致有些人不願意應徵所謂的「時薪制」工作，一方面認為兼職工作「有做有錢、沒做沒錢」，另一方面覺得即使表現更好，福利也比不上正職人員。 例假與休息日： 原本每7日應有1日例假、1日休息日（勞基法第36條），責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。 依法令之規定或勞雇雙方另有約定，得扣除項目之金額：例如勞工應負擔之勞工保險、就業保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行政法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押，以及勞雇雙方約定得扣除之項目，例如：雇主代轉帳之勞工個人自行參加之團體保險費用。

勞基法時薪計算方式: 病假一年有幾天？

答：勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。 勞基法時薪計算方式 當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。 員工請病假一年上限「固定30天」，在30天內薪水有半薪，超過30天則是無薪病假。 勞基法時薪計算方式 而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。 而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。

第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬」，按勞動契約為雙務契約之性質，勞務提供與工資獲取係具備對價關係，即勞工有提供勞務，即會有領取報酬的權利。 這是一個很小的問題，但也時常導致爭議，首先第一步請將《勞基法》第２條第３款烙印在腦子裡：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬」，勞動契約係屬於雙務契約，雙方皆有為對待給付之義務，即一方給付之同時，他方亦應進行給付。 唯有如年終獎金、三節獎金、額外休假等福利，由於不屬於勞基法所保障的範圍，通常都視雇主與企業規定而為之，因此工讀生不見得會有相關的福利，建議可以在面試前先詳閱企業規定，或是在打工面試時和雇主確認清楚。 至於勞退部分，雇主須以工讀生的日薪乘以 30 天換算成月薪標準後，再對照我們上一個段落中提供的勞工退休金月提繳分級表，用該分級表中的金額乘以天數來申報。 但假設你打工的期間少於 3 個月，則你可以自行決定是否要在雇主這邊加保，或是維持原來參加健保的方式，避免短期內加退保轉換的時間差與轉換的麻煩。

勞基法時薪計算方式: (三) 責任制核備認定流程

平日加班第3、4個小時（第11、12小時）開始的加班費，是依照每小時工資加給2/3（1.67倍）計算，等於每小時167元。 平日加班2小時內（第9、10小時），是依照每小時工資加給1/3（1.34倍）計算，等於每小時134元。 根據《勞基法第2條第4款》工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義，只要是「經常性給與」都算。 雇主單方面調整工資項目及計算方式，未有全額給付，已經違反《勞基法》第22條「工資應全額直接給付勞工」規定，可處2萬至100萬元的罰緩。 爆怨公社」表示，朋友在台北士林一家連鎖加盟餐飲工作，且有10多年的餐飲證照，不料「老闆單方面要員工共體時艱，去年5月到12月由月薪換成時薪156.86元，比政府原規定的時薪160元還低，更誇張地是今年1月開始，每月底薪竟改為25,250元」，讓他不禁想為朋友抱屈。 依據勞工保險條例第6條第1項規定，年滿15歲以上，60歲以下受僱於5人以上廠、場、公司、行號及交通、公用、新聞、文化、公益、合作等事業單位暨政府機關、公私立學校之工讀生，投保單位應依同條例第11條規定於工讀生到職當日為其辦理加保。

舉例來說，假設某年的元旦為星期二，對於比照政府行政機關放假和補班的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/29 先補班，讓原本是工作日的 12/31 能夠放假，因而有 12/30 (日) 到 1/1 (二) 的三天連假。 → 每 2 週應至少有 2 日的例假日（也就是說！連續工作日最長可達 12 日），每 4 週內之例假日＋休息日應至少有 8 日。 支薪與否：雇主可自行決定，若願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位員工薪水的 2 倍作為優惠措施。 於2月28日到職（2月任職1日），但直接以3日計算工資（工作1日再送2日，加上位工作日數27日，剛好30日）。

勞基法時薪計算方式: (三) 國定假日加班費計算、例假日加班費計算、特休加班費計算

答：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（以不低於168元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。 下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照，您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。

若是雇主希望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第 9 小時依樣屬於加班性質，雇主需支付勞工加班費，或是在勞工同意的前提下以補休替代。 計算方式：例假日的用意為「勞工連續出勤應以 6 日為限」，因此以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 勞基法時薪計算方式 日為例假日（對於月薪制員工而言，通常是指「週日」，但勞資雙方可共同約定）。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。

勞基法時薪計算方式: 月薪制勞工的國定假日加班費計算

如果兩種傷病假都有請的話，請假天數在兩年內合計不得超過一年。 在106年1月1日後之特別休假未休日數，無論勞工有無可歸責事由致特休未休，雇主均應將未休日數於年度終結或契約終止時結算工資發給勞工。 勞基法時薪計算方式 在例假日若沒有突發事變、天災，原則上雇主不得使勞工於「例假」出勤。

為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。 無薪假期間，勞工實際所得薪資總額會降低，雇主可與勞工約定不調降勞保投保薪資，或填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降投保薪資，但不得低於基本工資；勞工退休金的部分，須以原領薪資為基準提繳。 雇主若未經勞工「書面」同意而逕自排定無薪假，進而扣減勞工工資，就會違反勞動基準法第22條第2項，得裁罰2萬元以上、100萬元以下罰鍰；另一方面，若勞工不同意放無薪假，卻遭雇主片面實施，可不經預告依勞基法第14條第1項第五款或第六款終止契約，並請求資遣費。 「無薪假」是「減班休息」的概念，指事業單位因外在經濟環境劇烈變動造成勞動力過剩時，勞工與雇主透過協商而暫時減少工時並導致工資減少。 勞基法時薪計算方式 勞工局說明，類似阿德的案例不少，問題出在老闆阿德核算這2小時加班費，只用「本薪」換算（30000元／30日／8小時）出時薪，然後加成1又3分之1倍計算，而忽略了加班費計算基礎「平日每小時工資額」的重要概念。 另外也要特別注意，雖然法令有寫說「雇主得要求勞工提出有關證明文件」，但不代表員工沒有提出證明文件前就可以不給假，當然也不能對證明文件有太嚴苛的規定，影響員工請病假的權益哦。

勞基法時薪計算方式: 休息日（一例一休）

於2月2日到職（2月任職27日），但直接以29日計算工資（工作27日再送2日，加上未工作日數1日，剛好30日）。 上述問題，就是月薪制最常見的問題，而此問題會產生，即是由於勞動法上，其實並沒有月薪的概念，因為「週」（7日）係屬於固定的數值，而「月」則會因月份之不同而有28、29、30或31日之變化。 而月薪制其實在實務中，會產生非常多的小問題，因此還是比較推薦採雙周薪制；雖然與我國實務國情不符，但對於薪資計算，真的能清楚很多。 另外，也由於最低時薪將在 2023 年調整，分別增加為基本時薪 176 元和月薪 26,400 元，雇主也需注意以此標準給薪。 如果平常加班時數在2小時以內，加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」；如果平常日加班超過2小時，前2小時加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」，後面超過2小時的部分為「時薪 x 時數 x 1.67」。

另外要注意的是，計算退休金、資遣費時，勞工的平均薪資不能將無薪假期間的薪資列入計算，應扣除並往前推計。 以2022年12月來說，例假日及休息日共9天，當月正常上班日為21天。 ※可上勞動部網站下載「勞雇雙方協商減少工時協議書」範本填寫，若要調整協議書內容，注意仍須載明實施前原訂工時、薪資、實施期間、實施方式、減少工時，以及減少工時後實領薪資。 勞基法時薪計算方式 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。

勞基法時薪計算方式: 加班費的計算基準是什麼？

不過因為通常工讀生不像全職的員工，每週都擁有完整 40 小時的工作時數，雇主便可以依照實際的打工時數計算出特休假的時數或天數給工讀生。 根據勞動部的規定，不論名稱為工讀生、兼職人員、計時人員或 PT 人員，只要是法定工作時間比全職員工短，也就是每週的工作時數低於 40 小時，在勞動部的規範中都屬於「部分工時勞工」。 新北勞工局舉例，以老闆阿德（化名）公司的行政人員薪資明細，包含了本薪30000元，還有全勤獎金2000元、職務加給3000元，另外9月加班2小時加班費335元，以及勞健保費勞工自付額扣項等等。 阿德在受檢時表示，都有按照加班時數發加班費給這位行政人員，卻仍被新北市勞動檢查員認定有「加班費發給不足」的情形。 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 答：工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定休假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。

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• 而依當月實際天數計算，老實說，很累，幾乎每個月都要調整基數，吃力不討好。
• 舉例：打工時薪200元，今日雇主要求加班2小時，加班費為「時薪200元 x 2 x 1.34＝536元」。
• 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。

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