勞基法上班時間8大著數

第33條 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 因此，如果公司是適用勞基法且排班制的行業，又希望按月平均為員工排休假（例如：月休8天、月休12天），全年度總休假天數必須至少有117天才不違法。 現代生活隨處可見各式各樣的廣告， 我們都曾經因為某個廣告而感到觸動，或因為某個廣告而受到啟發。 註1：例假日原則上不能加班(勞基法§40)，只有天災、事變、突發事件加班才算合法，須在事後24小時內報備當地主管機關並於7天內補假1天。

為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 另外，勞資雙方如協商將國定假日調移至其他工作日實施，該協商調移內容應明確且須經勞工同意。 按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，勞動基準法第30條第1項定明文。

勞基法上班時間: 彈性上班法規

而如護理師等三班制的工作，一般工作情況是每日輪一班，每班8小時，每日有16小時的休息；縱使在特殊的例外狀況下，因為調班，如一天排日班以及大夜班，中間休息8小時，但因此卻可換有隔天一整天二十四小時的全日休息，這種狀況也不會成為其常態性的工作情況。 勞基法上班時間 針對本次勞動基準法第34條修正法案輪班間隔時間問題，行政院發言人徐國勇今日表示，現行輪班間隔仍是8小時，並非如媒體所述已經是11小時，而本次勞基法修正案通過後，「原則11小時、例外8小時」的輪班間隔，才能正式實施上路。 1.適用勞動基準法退休金制度：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。 勞動契約終止時，由於契約附隨之忠誠義務，故勞工於離職時應與雇主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。

日）為應放假之日（即俗稱之國定假日），雇主應依法給假並給薪，如徵得勞工同意於前開休假日出勤，工資應依法加倍發給，前開休假日如適逢勞工例假或休息日，應於其他工作日補休。 放假如果是在除夕、初一這兩天出勤工作，因為是國定假日，依照勞基法雇主應加倍發放工資。 春節連假要到了，如果勞工在春節期間要出勤，加班費怎麼算？ 依《勞基法》規定，春節6天為國定假日，雇主應給假並支薪，勞動部也解釋加班費的計算方式，指出「國定假日」及「休息日」的計算方式不同，呼籲雇主依法加給工資，也提醒勞工維護自身權益。 農曆除夕至大年初三為法定休假日，雇主要求勞工假日出勤，工資應加倍發給，休假日適逢勞工例假或休息日，應於其他工作日補休，違者將依法查處。

勞基法上班時間: 公司實施彈性上下班很棒，但須注意3個重點避免觸法！

法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

• 由於1月31日（一）至2月3日（四）為國定假日，若這4天員工有出勤上班，當天若出勤在1到8小時內，除原有工資之外，都應統一再給予一日工資，作為「加倍發給」。
• 若1月29日上班的話，雇主只需給付休息日加班費即可；不過，1月30日當天因為是例假日，原則上是不可以要求員工出勤上班的，除非遇到「天災、事變或突發事件」才能合法加班。
• 工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。
• 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。
• 該休息時間一定要阻斷四小時之連續工作，不可以提前至工作開始前、或延後至工作結束後再實施。

三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

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雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 勞基法上班時間 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 2.勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限 。 天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付原則：因颱風來襲而停止上班之日，非勞動基準法所定之「休假日」，但勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假（或特別休假）處理。

勞基法上班時間: 勞工休息時間、加班開始時間，到底該如何計算？｜法務長專欄

但是，如果勞工原定下班時間為下午5點，雇主則於4點30分給予勞工三十分鐘休息時間，雖然外觀上勞工自4點30分起即已無須提供勞務（形同提早下班），但該休息時間是配置於原工作時段（原定工作時間是到5點才結束），如此作法仍應與勞基法第35條但書之規定相符。 一般而言，只要雇主於勞動契約或工作規則中明確訂定休息時間（必須阻斷連續工作四小時），並使勞工知悉，允許勞工於該時段得自由休息，即可符合勞基法第35條之規定。 然而，如果勞工能舉證於該「休息時間」內，實際上必須待命、甚至提供勞務，雇主即可能被認為未給予充分之休息時間，而違反勞基法第35條規定（例如臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決、臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。 勞基法第35條本文規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。

本件被告公司係實施「隔週休二日」制度，即原告等每月至少有2個週六須工作等情，為兩造所不爭執之事實，則原告等主張在被告公司每2週工作時間為88小時，其中4小時為延長工時等情，即非無據。 (二)被告雖辯稱原告在被告公司之工作時間由上午7點50分至下午5點，午休1小時，再扣除間休時間45分鐘，故原告每日工作時間為7小時25分，雙週工作時間總計約為82小時，並無違反勞基法規定，即無延長工時之情形等語。 勞基法上班時間 惟查：按勞基法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」且此30分鐘休息時間，依據內政部74年5月17日臺 內勞字第313562號函釋，應不包括在正常工作時間內。 另，前開國定假日如適逢勞資雙方約定為同法第36條所定每7日中應有1日休息之例假，應於翌日補假1日，至其翌日如亦屬前開休假日，應遞延於休假日之次日或由勞資雙方協商另行擇日補休。 另，各該違法事業單位，將由主管機關公布其名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰，以維勞工權益。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。

勞基法上班時間: 勞動基準法第３０～４３條【工作時間、休息與休假】

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派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 勞動基準法係規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進經濟發展，適用勞動基準法之勞工權益將獲得最基本之保障，凡適用該法之行業或工作者，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。 第43條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 」的提案，但連附議階段都沒到就被打了回票，之後也未曾看過立法院針對此點有更為細緻的討論，因此總結來說，現階段交通時間是否要納為工時或發給額外補貼，只能交由勞資雙方自行協商了。

勞基法上班時間: 雇主留心！勞工連續工作4小時即應獲得至少30分鐘休息

勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛指出，除夕至初三是國定假日，雇主應給假給薪，但若遇到勞工休息日或例假日必須擇日補假，雇主若徵得勞工出勤，根據當日特性，薪資計算方式也不同。 但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。 此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。 勞動部還特別強調，109年春節期間之出勤及工資給付，事業單位應依法辦理，雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關申訴，以維護自身權益。 勞動部強調，2022年春節期間之出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。

• 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
• 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
• 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。
• 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
• 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
• 因此，如果公司是適用勞基法且排班制的行業，又希望按月平均為員工排休假（例如：月休8天、月休12天），全年度總休假天數必須至少有117天才不違法。

其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 在計算薪資或加班費時，必須注意，既然是1又3分之1「以上」或1又3分之2「以上」，用1.33和1.66計算，就會出現低於1又3分之1「以上」或1又3分之2「以上」的問題，因此多採1.34和1.67計算。 違反上述規定者，中時新聞網有權刪除留言，或者直接封鎖帳號！ 台灣遊戲公司雷亞11月底釋出職缺，公開招募「AI美術設計／AI溝通師」，薪資4萬起跳，開遊戲界第一槍，也替數位藝術界打開新的可能性。

勞基法上班時間: 何謂彈性上班時間? 彈性上班需要注意什麼呢?

為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。

而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。 也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。 承上述，如果是符合上開「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，雇主可以使勞工連續工作超過四小時再給予休息。 準此，雇主是否可以於勞工工作時間結束後，再一次給予休息時間，亦即將休息時間併入下班時間？ 就此，勞基法第35條但書是規定「於工作時間『內』調配休息時間」，該休息時間仍應於工作時間內實施。 因此，如果直接將休息時間併入下班時間，可能與上開規定不符。

勞基法上班時間: 年上班勞基法: 台灣勞工平均月加班15.9小時 勞動部：9成領到加班費或補休

2020年1月1日上路的勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，即「工時推定」條款。 如果勞工在用餐時間，仍處於隨時準備提供勞務之狀態，非屬得自由運用之休息時間，仍應算入工作時數。 反之，如果勞工每天的用餐時間不受雇主支配也不需要待命工作，例如可以睡午覺、出去外面吃飯等，則就不會計入用餐時間。 所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。

若1月29日上班的話，雇主只需給付休息日加班費即可；不過，1月30日當天因為是例假日，原則上是不可以要求員工出勤上班的，除非遇到「天災、事變或突發事件」才能合法加班。 又，如果雇主沒有給足勞工休息時間，可能會導致勞工當天超時工作（亦即，加計所謂「休息時間」，實際上連續工作超過八小時）。 須注意者，即便雇主針對未充分休息之勞工已經給付加班費，但是就「未使勞工工作四小時休息三十分鐘」之作法本身，仍違反勞基法第35條本文之規定，而仍須依同法第79調受行政罰鍰，不因雇主已經給付加班費而異。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 勞基法上班時間 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。

勞基法上班時間: 工時制度及工作彈性化措施介紹

但年度終結未休之日數，得經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 雖然有明定正常工作時間與延長工作時間的限制，但並未明確地指出工時的定義，不過我們倒是可以參考勞動部過去發佈的行政規則，以了解工時的定義。 勞基法上班時間 以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。

勞基法上班時間: 公司上班時間9-18點，12-13點午休，這樣有違反勞基法第35條嗎？

委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。

勞基法上班時間: 年上班勞基法: 雇主若違反相關規定，該如何自救？

某公司員工的上班時間是早上9點到下午6點，中間經過了9個小時，因為勞基法規定，每日正常工時上限為8小時，若有超過者，雇主須給付加班費。 休息時間，是指員工不被監督指揮，可以自由利用的時間(註1)，一般公司的午休時間等同休息時間，員工可以自由用餐、上廁所。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

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