勞基法解雇詳盡懶人包

雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其
身分之資訊。 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損
害之勞工，應負損害賠償責任。

違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。

勞基法解雇: 當員工 不能勝任工作 時，依法雇主可以開除員工

只有在這5種情況下，雇主才能對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費。 資遣解僱要依勞基法第16條經過預告期間或給予勞工預告期間工資，並給付資遣費（新制勞工依勞工退休金條例第12條每滿一年年資給付1/2個月平均工資，最高發給6個月平均工資；舊制勞工依勞基法第17條每滿一年發給一個月平均工資）。 依照勞動基準法第16條，雇主根據這些理由解雇需要事先通知，給予勞工「預告期間」，讓勞工得以預做離職準備。

在這段預告期間內，勞工可以請有薪「謀職假」，每星期累積的請假時數不可以超過2天工作時間（例如：請假3次外出面試，每次只請3小時）。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。 勞工未經雇主同意使第三人代服勞務，顯有違反勞動契約之「勞務專屬性」，雇主自得予以適當懲戒。 又其私自委由他人代班而未親自提供勞務，縱未使雇主營運利益遭受損害，亦無礙其無故缺勤之曠職事實認定；另勞工依虛偽出勤紀錄所獲取之工資與獎金，皆屬於不當得利，雇主得要求勞工返還（民法第179條參照）。

勞基法解雇: 二、談「資遣勞工和開除勞工。」

要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 勞基法解雇 為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任，於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範，並保障懷孕及分娩婦女工作權益。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。

勞基法解雇: 除了 不能勝任工作 以外，解雇還要符合「最後手段性」

主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。 雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一
順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未
獲清償部分，有最優先受清償之權：
一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。 三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。

前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。 歇業指若有部門結束營業或減少生產業或合併部門，致勞工必須減少，且該勞工無法安插至其他部門時，得予資遣。 轉業則指依法轉售，未留任之勞工，應給予資遣。

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平台遭遇困境的同時，一起進入軍日本市場的設計師品牌，也在同步摸索找路，紙膠帶品牌樂意（LoiDesign）就是其中一員。 樂意共同創辦人王雋夫與鄭瑞槿是設計師出身，共同創作出暖色鬱金香、媃色、石膏像……等各款精緻唯美的紙膠帶，深受手帳族喜愛。 勞基法解雇 Pinkoi原本的桃色小魚logo有許多裝飾線條，對日本人來說不容易辨識，桃紅色系不僅在不同國家會帶來對不同產業的聯想，也可能排除掉風格相對中性的消費者與品牌。 攀越日本市場這座大山，Pinkoi與品牌設計師們，可說走過一個「見山是山，見山不是山，見山又是山」的三階段。 成立11年，從「讓設計成為普世價值」為價值核心出發，Pinkoi已經是很多台灣消費者在選購設計師商品或獨特禮品時，會第一個想到的平台。

• 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
• 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
• 此外，有地方法院判決認為，最後手段性的審查判斷，應採類似最高法院71年台上字第737號舊判例所提供之「權衡法則」。
• 例如，雇主在招募通知上，明確要求必須具備特定學歷才能應聘，而勞工不符合該學歷資格仍應聘；或是雇主招募的職位需要特殊的能力需求（例如高階主管），而勞工向雇主謊稱具備相關學經歷。
• 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
  者，經勞資會議同意後，始得為之。

而在日本市場一役，Pinkoi也為品牌們找來隊友與資源，在2020年加入經濟部中小企業處推動的「跨域生態系計畫」。 「我們進日本最大的挑戰，就是根本不知道問題在哪裡，」王雋夫表示，團隊當時用Google翻譯來撰寫日文產品規格，在定價上，也是直接把在台灣的售價，用當下的匯率直接換算成日幣售價來販售。 境外銷售到底還有什麼成本或風險沒有考慮進來？

勞基法解雇: 員工月中到職或離職，「破月薪資」與勞健保費該如何計算？ 9月前

這些案件中，雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成雇主的契約要求，法院最後肯定雇主的解僱為合法。 因此雇主若決定解僱員工，解僱程序務必合法，合於3C原則：明確性（Clear）、不可變更性（Constant）與最後手段性（Last Choice），勞工才不至於能說服法院「有勝訴之望」。 勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。 以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。 依法院判決認定，雇主解僱員工時有義務明確表示解僱事由，若未明確說明者，構成非法解僱，解僱不生法律效力。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。

定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關
或檢查機構申訴。

勞基法解雇: 勞動事件法施行之後

但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負
職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主
應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。

勞基法解雇: 不能勝任工作的員工可以直接開除嗎?【開除不適任員工】

但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。

第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。

勞基法解雇: 第 二 章 勞動契約

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 解僱是雇主對勞工最嚴厲的懲戒，所以若是要直接合法地解僱勞工，就必須要真的非常「情節重大」。 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合《勞基法》的法定事由，主要是《勞基法》第11條與第12條各款規定。 身為雇主，如果員工老是犯錯、不知進取又態度不佳，該怎麼資遣？ 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。

5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。

勞基法解雇: 第 六 章 退休

若公告後您仍繼續使用本網站，即視為同意接受增修版規範。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。

但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。 法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。

派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 勞基法解雇 要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 針對上開情形，雇主較有可能的解雇依據，為勞基法第12條第1項第1款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」。 依此規定，勞工應聘時謊報學經歷，即為「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」之情形，雇主當然有機會可以發動解雇。

勞基法解雇: Tags： 設計品牌 Pinkoi 台灣設計品牌亞洲落地生態系 電商 跨國市場 日本 跨域生態系 More…

檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 勞基法解雇 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。

勞基法解雇: 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋

某勞工曾在各大餐廳、酒店有豐富的餐飲經歷，因此雇主請其負責新進員工教育訓練。 但他卻只讓新進員工看書面講義，也不在工作現場協助臨場問題、不妥善排班讓員工時常加班。 某勞工出了車禍，導致行動不便，無法進行日常工作。 原先雇主給予留職停薪，但兩年過後仍未完全痊癒。 我們必須先要知道何謂職業災害（以下簡稱職災）的定義，一般來說，就是勞工因為工作之原因致身體產生疾病或發生意外造成災害。

不過，細觀勞基法第12條第1項第1款，除了規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」以外，還需要具備「使雇主誤信而有受損害之虞者」之要件。 白話來說，勞工所稱的學經歷資訊，必須是雇主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致雇主受損害的可能，雇主才可以發動解雇。 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。 無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。

勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。

勞基法解雇: 法律小常識

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