勞基法特休9大優點

2、雇主不能因為不想給錢，一律規定遞延特休假，要透過勞資協商經過員工同意。 如果有員工不同意、要求雇主換薪，雇主也不能拒絕。 特休假因年度終結或離職未休完的天數，應折算薪水。

二、依據國際勞工組織（International Labour Organization） 第 132 號有薪休
假公約（Holidays with Pay Convention）明定有薪休假之最低服務年限資格不
得超過六個月。 況且，參考亞洲鄰近國家日本，雖未簽署該公約但其勞動基準法
仍賦予勞工工作滿六個月即享有有薪休假制度設計。 相形之下，我國勞工特別休
假門檻過高，爰予以修正。

勞基法特休: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明

如果經勞雇雙方協商同意，也可以遞延到下一年度，但下一年度仍未休完或離職，仍然要折算薪水(折算工資方式請往下看第四點)(勞基法§38Ⅳ)。 針對特休是否能請半天，法律上沒有明文規定，交由勞資雙方自行協調。 不過特休0.5天在曆年制相當常見，因此原則上以半天為單位，通常是合理可行的，建議員工特休前向公司確認，以免影響自身權益。

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 也就是，當勞工未在曆日年、會計年，或離職前休完特休假，雇主必須依天數折算「特休未休工資」發給勞工。 第38條內有特別規範：「勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休完的天數，雇主應發給工資。但年度終結未休的天數，經勞雇雙方協商，可以遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數，雇主應該換發成工資」。 根據勞基法 §38 第 4 項規定，雇主與勞工雙方可以協商遞延到隔一年再休，但如果隔年還是沒有休完或勞動契約終止時（例如：自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。

勞基法特休: 企業內訓

以下特休法規的4個重點，讓你一次了解實務中常見的特休未休完問題。 曆年制：年資滿半年有3天特休，小虎可於2022年1月1日至 6月30日之間，請完3天特休。 至於2022年7月1日至12月31日這段時間，雖然小虎的年資已滿一年；但該年度僅剩一半的時間，依比例小虎可再享7天的一半，也就是3.5天特休。 加總上半年的3天與下半年的3.5天，小虎在2022年共有6.5天的特休。

有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。 沒想到經理上週找她談話表示「特休要按比例請，只能給2天」，這名上班族查詢《勞基法》，她發現沒有明文規定特休須按比例，決定將規定傳給經理，希望能溝通。 以上是特休換錢的相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！ 想看更多「勞資爭議」文章，歡迎點擊下方按鈕查看。

勞基法特休: 特休換錢可以拿多少？秒懂勞基法特休換錢計算規定！ – 法律010

至於 112 年 7 月 1 日至 12 月 31 日這段時間，雖然阿明年資已經滿 勞基法特休 1 年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，阿明可以再拿到 7 天的一半，也就是 3.5 天。 加總 112 年上半年的 3 天與下半年的 3.5 天，阿明在 112 年共有 6.5 天的特休。 ● 勞雇雙方就非完整1日之特別休假，亦可約定以完整之1日，分段計給，惟其給假之總日數，仍不得低於勞動基準法所定之基準。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 最後經理表示：「休假會讓妳請，因為我也會怕員工舉報」、「但之後就沒那麼好說話了。而且因為妳的舉止，會讓我更嚴格規定員工，造成同事的不便，也會讓妳更難做人」。

而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休天數有幾天，先從搞懂勞基法特休的計算方式開始。 學年度制為教育事業單位使用，與歷年制相同依據年資會分段給予特休。 其餘還有其他特殊的年度區間，不妨向企業人資請教。 如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。 雇主如果依法準備書面紀錄，當員工對於自己的特別休假權益有異議時，也就能夠提出舉證而避免受罰(勞基法§38Ⅵ)。

勞基法特休: 特休天數按照「週年制」計算

在此提醒雇主們，以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完，這些假未休完天數是可不折現的(註1)，但在2018年勞基法修法後，未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。 勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。 勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。 今年受到新冠肺炎疫情的影響，造成許多行業如觀光旅遊業、旅館業、批發零售業、與製造業等業者還在苦撐等待疫情趨緩，有些雇主會要求員工拿出特別休假來「抵押」。 勞動部表示，依勞基法第38條第2項規定，特別休假應由勞工自行排定，雇主不得片面要求勞工請休，違者將遭處新臺幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。 民國 105 年 12 月 21 日一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞
工休息權。

她認為主管有意逼退她，詢問「能不能向勞工局申訴?」網友建議她錄音存證或留下特休被刁難的紀錄。 因此就算A在109年度就要離職，不會做到110年度，雇主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。 以下表格列出，入職後年資達到多少時間可以取得的特休天數對照圖。

勞基法特休: 離職，或是特休休不完，可以換工資嗎？

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

• 舉例來說，員工於 2022 年 4 月 1 號到職，於 2023 年 5 月 3 號離職，則特休天數為「滿半年 3 日＋滿 1 年時 7 天＝10 天」，其中滿 1 年的 7 天不會因為年度內離職而變成依比例計算。
• 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。
• ● 若勞工於約定給假年度中終止契約，應改以週年制方式試算終止契約當年度特別休假日數，以確保特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。
• 特休假因年度終結或離職未休完的天數，應折算薪水。

勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。 勞基法特休 ● 若勞工於約定給假年度中終止契約，應改以週年制方式試算終止契約當年度特別休假日數，以確保特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。

勞基法特休: 文章類別

有別於病假、事假可能遭公司扣薪、扣績效；特休的決定權完全取決於員工，員工可以自由選擇要在哪個工作日，免除出勤義務，無需說明休假理由，且雇主不得拒絕或給予任何不利處分。 台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。 當慣老闆對於你的特休假有一堆要求時，不要再無知地接受了。 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。

勞工如果主張要依照勞基法休假換錢制度，老闆是不可以拒絕的，除非老闆跟員工協商，把沒休完的特休天數往下一個年度展延，且員工也同意了這樣才行。 勞基法特休 律師都幫你整理好各種特休換錢會面臨到的狀況囉！ 如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。 若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。 特休是勞基法第38條明文規定，提供給勞工的一種「有薪休假」福利制度。

勞基法特休: 週年制與曆年制

月薪制者：年度終結或契約終止前最近一個月，正常工作時間所得薪資÷30天所得的金額。 需特別留意的是，此處以一個月30天來計算，而非實際工作日，也就是說特休換算工資後，不一定會比放一天假還划算 。 在開始解析勞基法特休之前，須先闡明此文重點「特休」的定義。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 根據台灣勞動基準法第 勞基法特休 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。 勞動部解釋，特休假的工資發給，應依照勞基法施行細則24條之1規定，按勞工未休畢的特別休假日數，乘上勞工每日工資發給。 也就是，用勞工到期前一個月的正常工作時間工資除以30，再乘上未休日數發給，勞動部提醒，若是遇到年度終結、或是契約終結時，雇主也不可以直接要求用特休填補離職前的轉換期，必須尊重勞工的意願來安排特休假或發放未休工資。 勞基法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

勞基法特休: 週年制

舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付加班費。

其實A在109年6月30日時已經滿1年了，照理應該已經要獲得7天假，但因為曆年制採年頭年尾（1月1日至12月31日）計算，所以原本的7天特休被依比例拆開，把剩下的另一半（3.5天）延到下個年度（110年1月1日開始）給假。 勞基法特休 因此勞基法第38條規定的「特休」，是政府保障勞工朋友的權利，雇主不能擅自取消、縮短特休天數或以各種方式剝奪特休假別。 有關於特休能否以半天為單位，在法律上無明文規定，相當仰賴勞資雙方的協調。

未休完的特休天數，應在年度終結(依公司歷年或週年制)或員工離職時，在30天內折算薪水給員工(勞基法§38Ⅳ後段但書)。 發給工資之期限：「年度終結」要在契約約定的工資給付日給錢，或於年度終結後30天內發給；如果是離職（契約終止），依照勞動基準法施行細則第9條規定，雇主應立即結清工資給付給勞工。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。

因為特別休假排定的權利在於勞工(勞基法§38Ⅱ)，雇主只能提醒、鼓勵員工排特休假，但不能強制、限制請休或一律規定遞延休假。 有些員工因不清楚自己剩餘特休天數或因忙碌忘記請休，其實法令也規定雇主有義務在員工符合請休條件時，就要告知員工可以開始安排休假了(勞基法§38Ⅲ)。 若隔年還是沒有休完，或勞動契約終止時，只要有還沒用完的特休天數，都可折算成工資。

年關將近，許多上班族會選擇將累積已久的特休假請完。 有一名上班族因私事打算特休5天，竟慘遭主管開會公審，稱「以後按法來走」。 經過公審後，上班族驚覺公司待不下去了，只好離職。

勞基法特休: 勞基法特休天數

而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。 舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。 若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 阿明於 111 年 7 月 1 日到職，112 年 1 月 1 日至 6 月 30 日間的這半年，即可享有 3 天的特休。

上一點所說的1日工資，是在勞工的特別休假於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。 如果是月薪制，為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」，除以30天，等於1天所得金額。 根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。

勞基法特休: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假

因此，特休亦被稱為「年假」，也就是公司每年特定時間段，會給予員工的假期。 和一般請假不同的是，一般病假、事假，是由勞工依照事由「主動」提出請假；但特休反而是雇主應以書面方式，主動提醒勞工有多少天假。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 這邊要特別注意的是不論公司是採取「週年制」還是「歷年制」的方式來計算特休，離職時的特休計算方式都要依照勞工的「到職日」與工作年資計算（也就是週年制的方式）。