勞基法勞健保詳解
職業傷害補償費及職業病補償費，均按被保險人平均月投保薪資百分之七十發給，每半個月給付一次；如經過一年尚未痊癒者，其職業傷害或職業病補償費減為平均月投保薪資之半數，但以一年為限。 二、其他現金給付之平均月投保薪資：按被保險人發生保險事故之當月起前六個月之實際月投保薪資平均計算；其以日為給付單位者，以平均月投保薪資除以三十計算。 被保險人發生保險事故，於其請領傷病給付或住院醫療給付未能領取薪資或喪失收入期間，得免繳被保險人負擔部分之保險費。 三、第九條之一規定之被保險人，其應繳之保險費，應按月向其原投保單位或勞工團體繳納，由原投保單位或勞工團體於次月底前負責彙繳保險人。 一、超過百分之八十者，每增加百分之十，加收其適用行業之職業災害保險費率之百分之五，並以加收至百分之四十為限。 職業災害保險費率，分為行業別災害費率及上、下班災害費率二種，每三年調整一次，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定，送請立法院查照。
依勞動基準法第2條第3款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞基法勞健保 至於勞動基準法施行細則第10條規定之獎金，倘係雇主所為非經常性之給與，或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。 另符合「勞務對價」性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。
勞基法勞健保: 服務電話
答：管委會雖非勞工保險強制投保單位但仍得自願參加勞保，如不願參加勞保，但只要有僱用勞工即係就業保險及勞工職業災害保險強制投保單位，應依法向勞保局申請成立就(職)保投保單位併同辦理勞退新制開戶，為所僱勞工申報就保、職保加保及勞退新制提繳。 答：不用，已成立勞（就、職）保投保單位之管委會，勞保局會依勞（就、職）保加保資料，將適用勞退新制勞工以勞（就、職）保投保薪資為勞退月提繳工資及依雇主提繳率(不低於6%)，自加保日提繳新制退休金，並開單通知管委會繳納。 規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。 三、依照勞工職業災害保險及保護法第12條及第13條規定，投保單位應於本法施行之當日或勞工到職之當日，列表通知保險人(本局)辦理投保手續。 又符合本法第6條規定之勞工，其保險效力之開始自到職當日起算。
勞基法勞健保: 企業主必學~勞健保、勞基法規定
小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 雇主僱用勞工人數在30人以上，依但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。 條規定：「雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。」所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 勞基法勞健保 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。
勞基法勞健保: 工作內容更新日期:2022-12-09
被保險人於本條例中華民國九十七年七月十七日修正之條文施行前發生失能、老年或死亡保險事故，其本人或其受益人領取保險給付之請求權未超過第三十條所定之時效者，得選擇適用保險事故發生時或請領保險給付時之規定辦理。 投保單位於本條例中華民國九十七年五月十六日修正生效前，依第十七條第一項規定加徵滯納金至應納費額一倍者，其應繳之保險費仍未向保險人繳納，且未經保險人處以罰鍰或處以罰鍰未執行者，不再裁處或執行。 勞基法勞健保 前項被保險人於本條例中華民國九十七年七月十七日修正之條文施行前有保險年資者，其遺屬除得依前項規定請領年金給付外，亦得選擇一次請領老年給付，不受前條第二項條件之限制，經保險人核付後，不得變更。
- 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
- 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
- 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
答：查勞動基準法第13條及勞工職業災害保險及保護法（下稱災保法）已有明定，雇主除有同條但書或災保法第84條所定各款情形外，不得終止勞動契約。 另勞動基準法第13條屬強行禁止規定，所以勞工如有第12條第1項所定情事，於勞工職業災害醫療期間，雇主仍不得終止契約。 至於第12條第2項所定期間，俟職業災害醫療期間屆滿後，前後合併計算。
勞基法勞健保: 勞動基準法與勞工保險條例
按勞工保險條例第14條規定，職業工人之月投保薪資，由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。 為減輕職業工人具低收入戶身分且收入低於基本工資者之保費負擔，並兼顧其給付權益，其勞保投保薪資得比照勞工保險投保薪資分級表有關職業訓練機構受訓者、童工及部分工時勞保被保險人所適用之等級申報，前經本會函釋在案。 依照勞工保險條例第11條及其施行細則第14條規定，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓當日填具加保申報表寄（送）至本局辦理加保。 其保險效力之開始，自投保單位將加保申報表送交保險人（本局）或郵寄之當日零時起算。 投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第72條規定處罰鍰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。
至非屬前開工作者或縱屬前開工作者，惟未曾將勞雇間之約定以書面報該當地主管機關核備者，仍應依勞動基準法一般規定辦理。 小時）履行勞務之最低報酬；後者則係勞資約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬，又按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於168元乘以工作時數之金額。 勞資雙方得依前開規定，自行約定按月、按日、按時計酬；於檢視是否符合基本工資規定時，應分別適用之。 條規定給付資遣費，如雇主未依規定期間預告而終止契約者，則應給付預告期間之工資。 爰雇主欲與勞工終止勞動契約，當依前揭規定辦理，不得任意與勞工終止契約或強迫勞工自行離職。 依照工會法規定，目前台灣工會區分成3大部份：企業工會、產業工會以及職業工會，而工會的存在除了勞健保外，亦提供一些職業訓練或為勞工爭取條件，希望提升勞工的工作環境。
勞基法勞健保: 基本工資調漲，勞健保漲多少?雇主聘僱移工要負擔多少勞健保費用?
線上課程進行中可於留言區與老師進行課程互動，每個單元段落，老師會開放QA時間，跟課小編也會將問題彙整給老師，休息時間講師也會回覆喔。 員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕，而依法員工有14天的事假可請，並不會因年中到職按比例減少事假天數。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
- 被保險人擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿十五年，年滿五十五歲，並辦理離職退保者，得請領老年年金給付，且不適用第五項及第五十八條之二規定。
- 以詐欺或其他不正當行為領取保險給付或為虛偽之證明、報告、陳述及申報診療費用者，除按其領取之保險給付或診療費用處以二倍罰鍰外，並應依民法請求損害賠償；其涉及刑責者，移送司法機關辦理。
- 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
- 被保險人同時符合相關社會保險生育給付或因軍公教身分請領國家給與之生育補助請領條件者，僅得擇一請領。
- 自己幾乎沒有人資相關經驗，是因為興趣與生涯規劃報名此班，老師們上課除了法規解釋外，自己認為最值得的是老師們實務上的經驗與案例解析，可以讓我在沒HR經驗下更快了解次工作領域的生態與各種大事。
- 答：查勞雇關係存續期間，勞工除有提供勞務的義務外，尚有忠誠、慎勤之義務，亦即勞工應保守公司的秘密及不得兼職或為競業行為的義務。
醫勞小組訴求：要求相關主管機關將醫學實習生納入勞基法，就離譜的薪資工時是否得當，請各主管機關及教學醫院審慎考量，並要求勞動部盡快呼應醫勞小組的訴求。 」教育部公布《專科以上學校校外實習教育法》草案，明定學生只要對企業提供勞務、有工作事實，「學生就是同時擁有勞工身分，該企業就要幫學生保勞保、提供基本薪資以上的薪水」；例如餐飲業到餐廳的實習，就算是工作型的一種。 學生在企業實習到底要不要「給薪水？」教育部公布《專科以上學校校外實習教育法》草案，明定學生只要對企業提供勞務、有工作事實，「學生就是同時擁有勞工身分，該企業就要幫學生保勞保、提供基本薪資以上的薪水」；例如餐飲業到餐廳的實習，就算是工作型的一種。
勞基法勞健保: 員工加班費、勞健保搞不定？5大QA一次解答老闆最煩惱的問題
承攬合約範本可能因為職業不同而名稱及內容有些許落差，比如業務承攬契約或是清潔承攬契約，但簽約時都還是要注意是否有符合承攬契約「沒有從屬性」的原則。 承攬人與雇主需要注意，僱傭契約與承攬契約最大差別是承攬合約裡面不得有「從屬性條件」的相關內容，不然這份這份「承攬勞雇分不清」的承攬契約書即使簽了，就可能要負擔勞基法義務，但不至於讓彼此間的承攬契約無效。 如果今天於承攬契約看到有內容規定「離職的相關事宜」，此契約便會被認定為僱傭關係，便需要投保勞基保及守勞基法的相關內容。 承攬人所簽的承攬契約並沒有從屬關係，承攬人也不用遵守公司的相關規定，因此承攬契約不存在「提離職」的說詞。 勞基法勞健保 勞基法勞健保 雇者與勞工之間沒有從屬關係，且雇主沒有指揮、考核以及監督的權力。
被保險人因傷病住院或因傷病請假期間，倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動，投保單位不得申報調整投保薪資。 部分工時之被保險人依勞工保險條例第9條之1規定參加被裁減資遣繼續加保者，其投保薪資應以其被裁減資遣當時之投保薪資為準。 勞動基準法第2條第3款規定工資定義：「謂勞工因工作而獲得之報酬」，故生產效率獎金如係勞工因工作獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。 績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。 每月收入不固定之勞工保險被保險人，其最初3個月之投保薪資，可按其約定報酬及其他任何名義之固定津貼之總額，依投保薪資分級表之規定申報。 為被保險人當月加班，其加班費宜於當月底前結算，依規定申報投保薪資，其未能於當月底前結算者，可併入次月之月薪資總額辦理申報。
勞基法勞健保: 健保
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
因此，被保險人各該月無薪資收入者，依上開規定仍應併入最近3個月收入平均之；平均計算後之月薪資總額未達投保薪資分級表所定第一等級者，仍應依該表所定之第一等級申報。 從屬性可分為人格上的從屬性與經濟上的從屬性，所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。 所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。 實習生與單位間簽訂訓練契約並領有訓練津貼者，準用勞工保險條例之規定。 惟若投保單位接受學校委託，於寒暑假 … 高醫大實習生認為，這種以「學習」為名，實際上卻從事「勞務」工作又無法獲得相關保障，無疑是一種剝削，因此舉行記者會提出抗議。 勞工保險條例施行細則第32條(現修正為第27條)第1項有關本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。
勞基法勞健保: 公司制度
但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
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保險人應每年書面通知有未償還第六十七條第一項第四款貸款本息之被保險人或其受益人之積欠金額，並請其依規定償還。 第二項保險給付標準之計算，於保險年資未滿一年者，依其實際加保月數按比例計算；未滿三十日者，以一個月計算。 第九條之一規定之被保險人逾二個月未繳保險費者，以退保論。 其於欠繳保險費期間發生事故所領取之保險給付，應依法追還。
勞基法勞健保: 實習生勞健保: 工作探索
勞基法法令上更清楚哪些為違反規則，雇主應避免觸法以衍生勞資爭議，因本身工作與員工離退相關，上完此課，對法令略為知曉，同時，與雇主提醒在面對不適任員工時應注意哪些事項，已達到雙方和平。 許多知識及運用在實際操作面非常實用，了解更多人資架構、與法令知識。 能與現公司處理勞工問題作結合與比較，老師教學認真用心，收穫良多，協會人員熱忱服務，印象深刻。
勞基法勞健保: 一、投保「勞保」和「健保」的費用如何分攤？
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。