勞動基準法13條7大優點

但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在
此限。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。

• 勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
  一、工作場所及應從事之工作。
• 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
• 但因工作特性或
  特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
  息時間不少於連續八小時。
• 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
• 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
  一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

但支付之費用如由勞工與雇主共
同負擔者，其補償之抵充按雇主負擔之比例計算。 勞動基準法13條 本法第五十五條第三項所定雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金
之情形如下：
一、依法提撥之退休準備金不敷支付。 勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。

勞動基準法13條: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵

勞動基準法第59條規定之醫療期間，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者。 被保險人於離職後，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他
足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業
認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。 公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日
起十四日內推介就業或安排職業訓練。 未能於該十四日內推介就業或安排
職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核
發失業給付。 第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣 (市) 主管機關發給之
證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由
代替之。 前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。

勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。

勞動基準法13條: 資遣通報與資遣預告有什麼差別?

本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：
一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得
列印之資料為之。 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之
給與。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任
獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。

勞動基準法13條: 勞工因「優退」而離職，可否申請失業給付？要辦理資遣通報嗎？

工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散布、出版或傳播，違者依法追究責任。 我們必須先要知道何謂職業災害（以下簡稱職災）的定義，一般來說，就是勞工因為工作之原因致身體產生疾病或發生意外造成災害。

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 勞動基準法13條 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。

勞動基準法13條: 職業字第 0940026280 號 函 – 相關法條

為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

勞動基準法13條: 第 八 章 技術生

要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。

事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主
應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

勞動基準法13條: 第 四 章 工作時間、休息、休假

四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 1.按其工作年資，每滿1年給與2個基數。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞動基準法13條 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 所謂「勞動基準法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。

勞動基準法13條: 勞動基準法第13條但書前所稱「雇主不得終止契約」之範圍為何？｜簡文成專欄

適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。 但雇主仍應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前向「直轄市、縣（市）主管機關」及「公立就業服務機構」進行資遣通報。 其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。

• 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
• 主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
  定之。
• 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
  ，工資應加倍發給。
• 勞雇雙方依第十一條第三項規定，約定結清之退休金，得自勞動基準法第五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應。
• 本法第三十二條第五項但書所定坑內監視為主之工作範圍如下：
  一、從事排水機之監視工作。
• 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補
  假。

二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。 三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相
同或類似。 四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或
類似，且有競爭關係者為限。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。

勞動基準法13條: 如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？

第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。 二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗
之工作者。 三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。

其為計月者，為年度終結或契約終 止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實 施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限：
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內 發給。

為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。

2.無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 上述規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。

勞動基準法13條: 法規查詢

前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。

本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。

但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關核定者，不在此限。 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 勞動基準法13條 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

勞動基準法13條: 服務資訊

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退 勞動基準法13條
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽核作
業。

勞動基準法13條: 資遣通報與資遣預告有什麼差別?

依本法第五十九條第二款但書規定給付之補償，雇主應於決定後十五日內
給與。 在未給與前雇主仍應繼續為同款前段規定之補償。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第
一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規
定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以
內者。

勞動基準法13條: 勞動基準法適用

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