人資技巧不可不看詳解
又例如，對方曾是社群編輯，很熟悉相關的社群技巧，這時我會請對方提供他的粉絲頁名稱，或是他最得意的作品，直接上去看對方的文字、圖片，以及該則貼文的觸及或其他成效。 而且，有深入了解對方的履歷表，很容易知道對方的文字與口語表達之間有沒有落差，也可以知道對方的敘述有沒有矛盾點，是不是真誠互動。 另外，過度包裝也不是件好事，應該說縱橫職場多年的HR，一聽就會知道這個人是誠實與否還是過度包裝；尤其被問到優缺點時，講出不是缺點的優點，可是會被貼上#不誠實的標籤唷。
這不是一般正常的自請離職，不要讓員工再去面對種種尷尬，否則員工恐會以為公司在刁難，反悔了會更麻煩。 分析一些利弊得失給員工了解，由他自己考慮決定。 通常資遣費較少的員工，會考慮後續失業補助的請領規定，就比較有可能選擇自請離職。 若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領九個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。 通常是已做過一些努力與溝通，老闆或主管最後才決定要員工走路，所以這時人資可以先訪談傾聽一下員工的想法，此時一定是公說公有理，婆說婆有理，這訪談主要的目的不是在排解爭議問題，而是要找出員工願意自請離職的可能性及關鍵點。 將職位分類、分組、分級：評估職位的重要程度，並依照重要程度將職位分類：如透過積分制或分級制將職位分類。
人資技巧: 重點六：「專業化」自傳，最忌亂槍打鳥
大家經常可以在Dcard、PTT或FB看到網友抱怨，去哪家公司面試，面試官根本事先沒看過他的履歷，一開始要人選做自我介紹，這還真不在少數。 人資技巧 更嚴格來說，如果HR建議不錄取，而用人主管要錄取，很大的機率還是會錄取該人選。 但如果HR建議要用，而用人主管不要，八成就不會錄取了。 為提供更好的用戶體驗，本網站使用Cookie分析和其它追蹤。 當您使用本網站，即表示您同意Cookie技術支援。
延續上一點，由於招募工作往往伴隨著多重任務的執行，但每個人的工作時間都一樣長，當公司需要在短時間內明確填補空缺時，招募人員需要靈活的安排所有與會者的時間，因此相當倚重時間控管的能力。 出色的溝通能力是招募者應具備的最基本能力，特別很多來面試的求職者出於禮貌、謹慎、保守的考量，會在面試過程中表現的比平常更內向，而如何透過友善的對話去挖掘更多求職者的內涵，端看招募者的溝通技巧有多高了。 不論是內部招募人員還是外部獵才單位，幾乎都有通用的一套招募準則，優秀的招募人員不僅能精通這些技巧，還能在這些基礎技巧之外向上提升，延伸出具有個人風格特色的招募方式。 你詢問求職者的過往經歷，提出不同情境，以便對較難衡量的特質旁敲側擊，例如：面對逆境或創意思考的能力。 你想了解他們的工作倫理、專業能力、企圖心與目標。
人資技巧: 人力資源部門將被合併、取代
很多招募者把求職者視為人生中擦肩而過的一名過客，真的要建立關係也是等求職者即將進入公司服務後再開始，但優秀的招募者不會這麼做。 在現今的求職市場上不缺人力，但頂尖的人才非常難尋，因此職位的空缺數量在熱門產業中往往是求大於供，而這些頂尖的求職者也不會急於去任何一間公司，總是用著「騎驢找馬」的心態在市場待價而沽。 人資技巧 求職者和面試官都想釐清對這工作的預期，想了解對方能給出什麼。
雙方透過直接提問發掘資訊，傾聽對方的用詞與語氣，引導更深的思考。 你要知道你想問什麼問題，你的提問幾乎和回答一樣重要。 另外，你還要展現對這個職位、企業、競爭對手與成功定義的了解與興趣。 成功的工作面試會有一組有條有理的問題，評估天分、成就、人格、能力、判斷力與價值觀。 有些問題單刀直入，像是快速球，劈頭問起經歷或技能。 人資技巧 有些問題難以預料，如同曲球，突如其來，考驗你的靈活與想像，也許問起某個似乎八竿子打不著關係的問題。
人資技巧: 人資工作要具備哪些特質？2個層面了解專業人資特質
對於要長時間等待的報到人員，招募人員要採主動追蹤的態度。 我曾經有1次在星期五打給下星期一要報到的2位錄取人員，當我知道他們確定下星期一不來報到後。 我主動的和他們談公司的有利之處和優缺點分析，最後其中1位改變主意願意來報到。
人力資源普遍區分成兩個模組：人力資源管理與人力資源發展，通常在職涯探索與建立時期會以助理或基層管理師作為職涯之起點；工作項目注重行政效率、基礎電腦操作與應用，實務上偏重基礎分析與專案管理實務，且須具備良好的溝通協調技術以建立組織內的人際關係。 良好的員工體驗：除了上述幾點之外，員工在任職期間的體驗亦會高度影響去留的意願，包含企業內部流程處理的順暢度等。 人資單位背負著薪酬考勤、請假加班、績效考核、勞健保稅務、福利活動…等包羅萬象的員工相關內容，面對大量員工的詢問，總是難以及時回覆，甚至耽誤到原本的工作進度，造成人資與員工雙方的負擔。
人資技巧: 文章月份
以104應徵信為例，Sandy建議：除了制式格式，可控制因素如：信件主旨、推薦信內容要盡量客製化。 若104上有附上HR的個人信箱，寄過去也會增加開信率。 Sandy說，大約有70%的人都不會去改104系統預設的自我推薦信，若你是自己寫，且重點一目瞭然（兩三句便寫出曾任職務、自身技能和這份工作的關聯），是會很吸引人資往下繼續看的。 即使只是快速掃過，人資也可以更加了解這個人，Sandy表示，還滿常有新鮮人可能因為覺得自己無工作經驗而不寫，這可是有點扣分的，建議寫出社團或活動經驗，並強調與應徵工作的關聯。 是不是尊重員工的好公司，從二個地方就能看出來！ 每間企業都有不同的面試流程，而優秀的求職者絕對不會只有同時面試一家公司。
另外也不要太早到達（例如提前半小時～一小時），對企業來說，面試流程皆是一檔皆一檔，提早到現場不僅不會加分，還會打亂面試節奏。 最後，寫給畢業生以外的夥伴們，其實找工作這件事情，不應該是畢業前或者退伍後才開始。 大一時就應該開始上人力銀行看工作，去看自己欣賞的公司、有興趣的領域開出什麼樣的職缺。
人資技巧: 人力銀行的缺到底是真的還假的？4個步驟教你善用網路找工作
其次，將相關職位依據職位描述分組，通常職位可分為經理級、管理層及工程師等。 最後，將職位分級，如新創公司的工程師可分為三個等級。 出色的招募者從不吝惜自我提升，他們會願意廣納各個領域的知識，擴充自己的詞庫、專業語詞、人文素養等等，藉此讓他們在面試場合中取得更多的話語權，並能更加在招募過程中辨識出求職者的專業是否足夠，再藉由不斷的溝通中去找出那沙礫中的珍珠。
實務上，留任率大都由用人單位獨力承擔，所以容易造成雙方在選才上出現不同調情況。 人資和 HR 在不同的企業規模，工作內容也會有所差異，擔任新創與中小企業的人資或 HR，通常需要包辦以上所有項目，工作內容相對靈活；大公司的人力和組織龐大，不同的業務會交由專職的人各司其職，相對的能將某個領域發展得專精深入。 說到人資，大多數人對他們的工作印象多為看履歷、約人面試，具體的工作內容卻有許多不了解的地方，實際上人資/HR 的工作內容龐雜，包含各種不同的業務。 有一類問題讓我們多數人最熟悉也最害怕，那就是求職面試問題。 人資技巧 無論你是想得到職位的求職者，還是想補上人員的面試官，面試問答都有立即的影響。
人資技巧: 企業一定有人資嗎？可以只會單一Function嗎？
人資專業媒體 Recruitment.com 則指出，人資可善用 Indeed 及勞動部統計資料（台灣勞動部亦提供薪資查詢系統）等免費工具或專業組織提供的付費資料來取得薪資數據，且應查詢雇主而非員工呈報的薪水。 建立候選人與公司之間的關係和銷售流程相似，你需要多建立幾個接觸點以確保雙方的關係正逐步拉進，若要搶下好人才，適時的拉近距離是必要的。 招募的過程就是在行銷雇主品牌，因此透過簡單的電子郵件問候（自動化範本即可）、提醒，都將是創造積極面試經驗的重要因素。 你要知道自己在說什麼，在跟誰說，盡量了解這份工作，腦中與手邊有一組問題清單，思考面試時要往哪裡去，要趁機了解什麼，又要怎麼去到那裡。 正如你不會沒有衛星導航系統就貿然划船橫越大西洋，你也不該毫無策略與構思就踏進面試現場。
日本政府則建置中高齡人力銀行，將各類技術人力透 過國際合作發展機制，輸出到發展中國家，促進國際人才交流、經濟合作與 外交關係。 教育訓練與學習地圖：企業有完整的福利制度，可以輔助員工組織對未來的職務藍圖；依循對應的教育訓練，在工作上完成各職務的階段目標，為未來的職涯發展累積更多的經歷與職能，降低員工對未來的盲目與不安感，並對公司明確的策略制度感到信任。 也有的主管會採用壓力測試法，甚至故意激怒面試者，看人選的反應是否OK。 說實話，這種面試方法只有老經驗的面試主管才可能用得比較好，後續的收尾安撫解釋很重要。
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但是，你有沒有想過，Word、Excel 及 Powerpoint 在效率、準確性與美觀性上，卻可能遠不及更為專業的軟體。 我認為所謂的「軟體」或「系統」，創造初衷並不是讓個人或企業「完成」目標，而是更有「效率」的完成目標。 人資技巧 透過公式能輔助你在做人資系統更新時，能夠快速且準確的更改，也能使用模板讓版面能更清晰，整理起來更方便。 舉個例子，當面試官詢問對加班的態度，面試者明明不想要加班，但又想要被錄取，因此就回答沒問題。 新興菸品假借維修店名義拓展店點，讓實際管理上更加不易。
- 準備考試就是與孤獨和懶惰戰鬥，要不斷激勵自己，一定能夠考上！
- 另一種狀況是，有問了人選工作成果，但卻沒有能力辨識人選是否說謊。
- 隨著臺灣人口老化的速度加快，在國家發展委員會的統計與預測中，推估我國65歲以上人口占總人口比率，到2018年將超過14%，成為高齡社會，於2032年甚至達到20%，成為超高齡社會。
- 換言之，當面試官在進行面談時，必須用固定的問題詢問求職者，不可以「想到什麼就問什麼」；這樣才能避免在結束面談後，仍不了解求職者的適職條件是否吻合所開職缺，或是變成浪費時間又離題的「促膝長談」。
- 人資和 HR 在不同的企業規模，工作內容也會有所差異，擔任新創與中小企業的人資或 HR，通常需要包辦以上所有項目，工作內容相對靈活；大公司的人力和組織龐大，不同的業務會交由專職的人各司其職，相對的能將某個領域發展得專精深入。
想像你已經錄取，成為團隊的一員，碰到某個狀況、機會或危機，這時你要怎麼做？ 組織內的人形形色色各樣都有，容易發生利益衝突，人資顧問必須協調溝通，要能夠從法理情多面向來說服當事人。 人事行政工作繁瑣多樣，又因為夾在老闆與員工之間，要想公平公正溝通順暢，必須有耐心、能抗壓受氣，最好有正向積極、願意幫助他人的心態。 最重視績效工作，為了維持企業競爭力，追求永續成長，不斷精益求精、突破創新，可以透過績效工具引導並激勵人力成長。 我心想這樣至少有3個小時以上的安靜時刻，可以好好處理我的公事。 需求單位多為流動率較高之產業，如：金融客服業、保險電銷業、人派人仲業、客服外包公司…等等。
人資技巧: 不同職位階級需要的人資特質不一樣
企業最怕應試者搞不清楚狀況、不知道自己要什麼，入職不久發現不是自己想要的又跑了。 所以在投履歷前，要先初步分析自己，到底想做什麼、適合做什麼，並針對該職務寫自傳論證、行銷自己。 撰寫自傳，少用形容詞，多講事實，題眼在「為什麼」，當描述自己是怎樣的人時，要講清楚「為什麼你會這樣認為」，結構應為「因為我做過什麼，所以我是怎樣的人，因此我適合這份工作」。 回到剛剛說的，這份自傳會是個「申論題」，題目是「為什麼我是這個職缺最適合的人才」，要說服對方，重點就是能舉例「證明」。 人資是一門擁有專業知識和學科的領域，若是學生時期為相關科系會相對容易，若非相關科系，外部也有地方提供培訓，例如中華人力資源協會。
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