人資詳細資料

當人才和坦誠這兩個基石建立之後，自然就可以形成信任。 同時，它也強化績效管理，關鍵之一是重視領先指標，而不是在績效翻牌時再追究檢討，這樣才能即時做出補救。 舉例來說，因為老闆關係，讓我養成每月閱讀《 人資 EMBA 雜誌》的好習慣。 剛接觸時我認真閱讀，偶爾會因工作忙碌而漏掉幾篇，或者只是快速帶過。

• 企業裡不一定每位人資職位都是 full function，例如可能會有專門作招募任用的「單一 function」人資專員。
• 人力資源人員培養商業思維有很多方法，不過我認為根本在於要有一顆願意持續學習的好奇心，這是關鍵。
• 如果HR在公司裡的權力太小，往往就是老闆愛怎樣就怎樣，HR只是被通知執行，那種收拾善後的感覺一點都不好受；但是反過來說，如果HR作到權傾朝野，那種大家都會想來和你攀關係、打交道的生活，也不是那有理想熱忱的人喜愛的。
• 為擴大營運項目，積極招募專業資訊人才中，希望找尋有招募 資訊領域經驗的招募高手，有與獵才、獵頭合作經驗者佳。
• 不過有些也未必如此，有些公司是因為要約齊各主管的時間不易，就一次把大家集中，統一面試，這種時候未必只挑一位，所以不用太緊張。

例如加班時數經由磁卡感應自動記錄，加班費或補假日數也就自動算出來。 有規則、重複性的人資工作，其實愈來愈不需要人來做。 這一層次的工作重複而繁瑣，在過去確實是需要很多人來做，所以給人「人資就是照規定作業不必積極有創意」這樣的印象。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 類似的問題還有詢問居住地離公司近不近，因為真的碰過有些人選，一開始以為自己可以遠距通勤，但是上班上一陣子就受不了而離職的。 懷孕計畫是被禁止詢問的，有些老闆會繞彎詢問有沒有男女朋友、結婚沒，或是詢問有沒有經濟壓力或負債等等，背後的目的可能是想了解這位求職者之後可不可能在公司待很久。

人資: 人力資源管理師/人資招募經理（HR/Human Resource Manager）

擔任這樣工作的人，在特質上，必須具備高度親和力、身段柔軟、願意傾聽與溝通，方能取得總管理處、事業單位主管與員工的認同與信服，軟性溝通技巧為此工作首先必須具備的要件。 人資專業的內涵與工作重點，也在快速變化之中，絕非「不需要創造力」；而產業的變化快，管理、招募、培養人才的方式也在快速變化，而且對效能與精準要求程度也更高，絕非「穩定無壓力」。 人資專業如果要承擔一定程度的職責、做到一定高度，一定會需要擅用數字管理，一定會需要接觸產業技術知識，並且具備商業洞察力。

財務金融素養，須對增長盈利，驅動現金流等因素的全面了解；組織的財務報表；關鍵績效指標；以及決策對價值創造的影響。 它需要能夠獲取業務基礎知識並使用它戰略思考，然後採取適當的行動。 在人力資源專業的養成過程中，學校裡會教授企業策略，個案討論等商業領域課程，但進入職場後，許多人漸漸地就不再繼續學習。 也曾聽過，更多人選擇人資工作的理由，是因為它不需接觸「數字」（當然作薪的人除外）。 因為，既然是人力資源工作，那就是負責所有一切跟「人」有關的事務，數字自然不在考量之列。

人資: 勞動法令課程

最重視招募工作，如果能找到一群志同道合的人，願意貢獻能力為組織開疆闢土，就能幫助企業建立穩定的基礎。 現今的組織面臨環境不斷改變，企業改革、企業轉型是常有的事情。 一旦面臨組織變動，人資負責的專案以及策略也要隨之調整。

多國語系支援 跨國管理不擔心 繁、簡、英、日、泰、越、印尼文等語系可快速切換，企業拓展國外版圖、海外管理再也無須擔心。 在此次面對修法過程中不同團體的多方角力，林奕華委員感嘆，當初提議載具納管時，明明很多委員都同意，可是到了協商階段時，卻又出現反對聲浪。 不過，她也明確表示，儘管推動雙禁的難度很高，但站在台北教育界的立場，為了學校、老師、家長、及學生們的健康權益，她有責任把教育界對新興菸品的憂慮明確表達出來。 立院是社會縮影，立院黨團協商是讓多元意見在立法階段充分發聲的最後機會，雙禁電子煙與加熱菸的立場應該受到各界尊重。 台灣目前有14個縣市設立新興菸品管理自治條例，台北市、新北市、高雄市與台南市四縣市採雙禁方針。

人資: 了解勞健保規範（或其他社會福利）

5.規劃公司的訓練發展體系，進行訓練與發展之需求分析、規劃、執行與成效評估。 公司為半導體產業相關領域，主要營運項目為配管工程、自動控制、保溫加熱、全廠製圖等。 為擴大營運項目，積極招募專業資訊人才中，希望找尋有招募 資訊領域經驗的招募高手，有與獵才、獵頭合作經驗者佳。 公司人員、約聘人員，招募、任用、離退及提供人事管理報表製作。 招募執行(履歷篩選、電話邀約、面試安排、甄選面談)。 人資 考勤結算及核對、員工相關資料回報管控，出勤異常追蹤及處理。

負責公司的訓練發展政策，執行員工職前及在職訓練，規劃學習課程，研究、評估引進新的訓練發展方法，並提供員工職涯發展的諮詢服務，創建學習型組織，讓員工在學習和訓練中提高素質和技能，持續提升工作品質與效率。 因為當公司具備合理的人事流程、完善的管理規章、優秀的人力資源管理時，也會同時擁有良好的聲譽和形象，將成為招募人才時最佳的公關素材。 而如果您就是負責招聘新員工的HR，您知道在哪邊能找到最優秀的求職者、也能透過出色的招募技巧吸引求職者，甚至讓他們在求職過程中就對公司留下深刻印象，都是能讓招募工作更順利的技巧。 我也是進入企業當人資之後才發現：原來人資也要身兼活動企劃！ 人資 舉例來說，對外的校園徵才必須要夠有趣才能吸引學生報名，而面試方式每年也要想新花招，才能讓學生覺得我們與眾不同；公司內部的獎勵制度、福利政策，以及各種提高員工對公司的參與感與認同感的活動也要多樣化且每年要不斷推陳出新。

人資: 人力資源管理是什麼?

我們常說的HR主要可分為兩類：人力資源管理及人事管理，人資與人事最大的區別在於專業能力和主導事務的權利有所不同，但都是屬於HR的領域，而相較於傳統處理薪資、行政事務的人事，人資需要更進一步協助主導企業文化、打造企業形象。 編按：full function 是指人力資源職位的所有職能面向，即是人資業界的「選、訓、育、用、留」或「選、用、育、晉、留」，包含前端招募選才、後續教育訓練、固定評鑑考核、薪資規劃、建立留才與晉升制度、制定組織發展計畫等。 企業裡不一定每位人資職位都是 full function，例如可能會有專門作招募任用的「單一 function」人資專員。 在人力市場上，如果企業正在招募全方面人資職能的 HR，會在職缺敘述中備註「full function」。

如果是跨國公司，也要參考各地物價和收入水準。 當公司發展到一定規模，將會有許多內部管理決策，不能再由老闆一一考量，所以要化為規則，常是由人事部門擬定，這是第二層次。 人事部門內部常劃分成幾個功能，我們可以分別舉例。 問一般的職場人：「什麼樣的人合適當人資？」得到答案十之八九是錯誤的。

人資: Human Resources Professional 人力資源管理師

最近接連有年輕的人資工作夥伴問我：該不該堅持HR這份工作？ 每個人提問的原因略有不同，但主因都差不多：「人力資源的實務工作和求學時所學有段不小的落差」。 您不需要喜歡職場上的每位同事，但是你必須適時的表現出自己的同理心，多數時候員工們希望您能聽取他們的意見，理解他們的困難，甚至是解決他們的問題。

只要不犯中外HR都連聲Say No的這5件事，離職有個漂亮身影，其實一點也不難。 職場上流傳一句話：「沒有不能被替代的員工、也沒有非誰不可的工作」，因此儘管您對於工作得心應手，但是一旦您離開工作崗位之後，組織固然會有陣痛期，但自然能找到各種的替代方案，千萬別存在「我走了，他們一定會垮掉」的看笑話心態——因為，最後可能您失望而歸的機會比較大。 人稱菲大，菲利普（宋克家），一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為上承人資管理顧問有限公司總經理（資深顧問）以及FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。 分析一些利弊得失給員工了解，由他自己考慮決定。 通常資遣費較少的員工，會考慮後續失業補助的請領規定，就比較有可能選擇自請離職。 若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領九個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。

人資: 人資必備技能4：溝通說服能力

我們相信所有交流與對話，都是建立於尊重多元聲音的基礎之上，應以理性言論詳細闡述自己的想法，並對於相左的意見持友善態度，共同促進沙龍的良性互動。 在這種狀況下，通常就是老闆自己面試，不要太奢望老闆會太一本正經詢問，不過企業經營者往往閱人無數，常常會從隨口閒聊中，自行判斷是否錄取。 人資 今（2022）年對於投資人而言是個空頭年，不論是股市、債市，甚至是商品市場以及匯市，投資人應該都討不了便宜。 尤其是股市，因為不少科技股在前兩年出現倍數大漲，然而「怎麼上去、怎麼下來」，這一波科技族群同時也是領跌的一群。 不少股票遭遇本益比、股價淨值比的修正，甚至出現… 以前總讓人感覺有距離感，現在身段卻相當柔軟，81歲的林艷子因為投入慈濟個性改變不少，她和媳婦情同母女，今年更一起參加經藏演繹。

日前有網友在1111職涯論壇上發問「工作態度跟貢獻哪個比較重要？」引起熱議。 原PO表示若是兩個新進員工薪水差不多，A實力100分，… 「我們常把工作看成是一個『大釣竿』，握得到就可以發達、可以脫離困境，但真的是這樣嗎？工作，是否真的是一個機會與希望？… 多元管道即時通知 重要訊息不漏接 系統、LINE、Mail即時推播通知，考勤、排班、薪資、公告等訊息即時查看，重要訊息不漏接。

人資: Human Resources Specialist 人力資源人員

繁雜的工作總是佔最大的比例、所處理的都是員工的生計和心理問題、老闆又不見得真的放心把權力交給HR。 三個因素交互作用之後，要說自己從來不曾灰心是騙人的啦！ 可是我還是會樂觀地想，難道別的工作不是這樣？

因為如果只要挑一個，不太會送上去長官挑了一位之後，再回頭問人選要不要來。 不過這種狀況，我通常會跟人選提後面大概的流程，讓對方心裡有底。 有的可能會安排在同一天，先與第一位主管談，之後立刻再安排與更高階主管談。 當然有不少高階主管時間較緊，而且若是人選不適合，也不好直接送給高階主管面談，這種時候就可能會分兩次以上。 有的公司則是幾位主管一起參與面試，人資也直接參與，就不分兩次。 在這種狀況下，通常參與的人資主管也會有用人的建議權。

人資: 「科技大學」該是「技職教育」嗎？

例如，每個月員工要準時拿到薪水，數額要對；員工請多少假還剩多少，不要算錯；新人報到、員工離職，都有一定的流程和手續。 這種狀況下，人資的角色多半是協助相關流程的處理，但沒有具體決定權，也沒辦法核定薪資，是否錄取與薪資高低還是由部門主管或更高層決定。 這種狀況其實最多，通常老闆或各部門有需求，往往是要求人資（不管專職或兼職）負責去找人，找到人選後，先提供給需求部門的主管，主管再挑出人選，要求人資去約來公司面試。 人力資源管理這份工作的樣貌還在不斷地變化，而且正朝向光明的那一面改變。

人資: 企業薪酬服務專員 (可年後報到)

承前述，營造公司的文化氛圍是HR的職責之一，若HR本身沒有開放的思維模式和心態，公司的文化就會逐漸偏向保守，員工也逐漸失去創新能力，最糟糕的情況就是影響公司未來的發展。 不管是外部的招聘或是內部的升遷，都需要擁有敏銳的洞察力去判斷人才是否具有相應的能力勝任職缺。 甚至可以憑藉這股洞察力去主動發掘連員工自己也不知道的潛能。 HR部門在企業中的定位是什麼，我們可以大致標記出三個時期，在這三個時間點上，HR部門的職責與定位都有明顯的差異。 年關將屆，中國網路科技企業小米傳出大規模裁員的消息，據報導，員工透露裁員涉及多個部門，幅度不一，整體平均約15%-20%，但內部人士反駁「… 我曾經處理過不少CASE，其中一個研發工程師是試用期被研發副總評核試用不及格，以不能勝任為由予以資遣，這位四十歲的工程師在部門辦公室大鬧天庭，經過溝通後，他自己填離職單，我親自送他到公司大門口，握手後離開。

謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 人資 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。 並且避免對於不同意見的攻擊、惡意謾罵言論。 我曾碰過最特別的是我在做獵頭工作的時候，有一間星級飯店要找中階主管人選，第一次面談後，請人選以秘密客的方式，去他們飯店住一晚，再依據實際住宿經驗提出後續任職的工作計畫。 人資 還有比較特別的是第一次面試談過之後，公司說明需求職位的要求與條件，人選回去要做點功課，例如針對所要應徵的工作進行簡報，再安排下一次複試。 還有例如挑了十份履歷，主管看中三份，結果人資打電話去約，不是打不通、找到工作了，或是沒立刻答應。

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