勞基法第十一條第五款不可不看攻略

雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 勞基法第十一條第五款 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。

勞基法第十一條第五款: 勞動基準法第十一條第五款雖然將『勞工不能勝任工作』列為雇主 …

違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。

勞工疾病醫療無效者，雇主得終止勞動契約，即依內政部七十四年六月十五日台內勞字第三二一一五三號函所示：查勞動基準法第十四條第三項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工，可予「送醫或解僱」。 是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼顧勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。 如確不能醫癒時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。

勞基法第十一條第五款: 企業內訓

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

• 關 鍵 詞 解雇；勞動契約；勞務；不能勝任 中文摘要 勞動基準法為我國勞動立法上的重要起步，於實務上具有深切的影響。
• 此為勞動基準法第 11 條第 5 款所明定，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
• 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。
• 為此，A自101年起就不曾再進場維修，且天氣再熱也避免開冷氣以節省油料支出。
• 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
• 基於勞工有忠誠敬業之義務，及勞資間應有充分之信賴基礎，且雇主之所以僱用勞工，係為了透過勞工所提供之勞務達成客觀上之合理經濟目的，故勞工如對於所擔任之工作確不能勝任，致與當初僱用之目的不符時，勞基法第十一條第五款明定雇主得預告終止勞動契約。

雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。

勞基法第十一條第五款: 勞基法第十一條第五款與解雇最後手段性原則─最高法院96年度台上字第2630判決（試聽）

稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 勞基法第十一條第五款 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。

勞基法第十一條第五款: 勞動基準法第11條第5款所定「不能勝任工作」事由之解釋

如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 勞基法第十一條第五款 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。

（二）綜上所述，本案A之工作表現或許有低於同僚之情事，但並無其他事證足以證明A於客觀、主觀上均達不能勝任工作之程度，而甲公司逕自以公司內部訂定之人事管理實施細則，終止僱傭契約，此手段自屬不合法，則A與甲公司間僱傭關係尚存續，故法院判決值應讚同。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 勞基法第十一條第五款 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。

勞基法第十一條第五款: 勞動基準法-全國法規資料庫

二、若有您所述，公司編造不實的未完成工作內容, 命員工於不可能的超短期限內去完成超出負荷很多的工作項目，客觀上就沒有員工不能勝任的問題，因為您已經說明那是不實在的，那是不可能的。 所以說，若公司以該不合法方式資遣，員工可以主張該終止勞動契約不合法，也就是說原本的契約關係還存在，僱主有義務要給付薪資。 此外，就勞工而言，勞工請求雇主依勞基法第十一條第五款規定資遣，而雇主也予以認諾者，亦係勞工非自願離職，其得依就業保險法第十一條規定請領失業給付，只是在請領失業給付時，勞工應檢附離職證明文件及國民身份證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。 於公立就業服務機構未能在求職登記之日起十四日內推介就業或安排職業訓練時，由公立就業服務機構於翌日完成失業認定，並轉請勞工保險局核發失業給付。 前述所稱離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明。

• 事業單位是否虧損，應依實際認定，即依內政部七十四年三月廿八日台內勞字第三○三七○三號函所示：查事業單位虧損之認定，現行勞動基準法中，並未有明文規定；惟可由當地主管機關請該事業單位提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動契約之計畫後，再針對其經營能力及事實狀況個別加以認定，並應積極協調，避免以虧損為由，不當資遣勞工。
• 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
• 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
• 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
• 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。 本條款規定之「工作不能勝任」，不僅指勞工在客觀上之學事、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之(參照最高法院86年度台上字第688號判決要旨、86年度台上字第82號判決要旨)。 申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」(參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨)。 次按勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。

勞基法第十一條第五款: 雇主依勞基法11條第5款終止勞動契約，須勞工無法達成雇主所欲 …

揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。 其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」。 （一） 按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。

四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

勞基法第十一條第五款: 勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之資遣事由定義

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。

1.請領條件 依就業保險法第11條規定，失業給付須符合以下請領條件： 被保險人為非自願離職。 本法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。 二、勞動契約內容之解釋具有高度公益性，與民法上的契約自由原則可能產生某程度上緊張關係，針對多有爭議的最低服務年限約款與競業禁止約款等常見的條款，就其效力與審查基準本書提出具有建設性之創見。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。

勞基法第十一條第五款: 勞資Q＆A

前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 勞基法第十一條第五款 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。

勞基法第十一條第五款: 律師說法

因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞基法第十一條第五款 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 勞基法第十一條第五款 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

在競爭激烈的市場機制下，企業除致力於市場開發、產品附加價值提升、售後服務滿意度提高及各項成本之節流外，也期望所招募之員工人人都能勤勉敬慎、兢兢業業，為企業之獲利貢獻才華。 惟員工本即良莠不齊，輕者，不能勝任工作而濫芋充數者，亦所見多有，重者，我行我素、行屍走肉，也不乏其人。 這些害群之馬不僅對公司毫無貢獻，甚且產生負面之影響，而形成管理之毒瘤，令雇主十分頭痛，必欲去之而後快。 基於勞工有忠誠敬業之義務，及勞資間應有充分之信賴基礎，且雇主之所以僱用勞工，係為了透過勞工所提供之勞務達成客觀上之合理經濟目的，故勞工如對於所擔任之工作確不能勝任，致與當初僱用之目的不符時，勞基法第十一條第五款明定雇主得預告終止勞動契約。 然何謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，勞資雙方為此常產生爭議，甚至對簿公堂。

前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。

但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 3.由此可知，勞動基準法第11條第5款所定「不能勝任工作」事由，其解釋自應符合：客觀上，勞工之學識、品行、能力、身心狀況，有不能勝任工作之情形，主觀上，勞工能為卻不為者，始構成之。 綜上所述，雇主對於表現不佳的員工想要進行解僱來減少人事負擔，仍須遵守不能勝任工作的主客觀要件及解僱後手段性的要求， 否則一旦發生勞資爭議，將難以通過法院的檢視，因此建議資方應建立一套完整的考評、獎懲制度及工作規則，並加以落實，方可保障勞工之工作權及雇主之人事任免權。 勞工因傷停役後，僱主予以解僱時應發資遣費，即依內政部七十五年十月十七日台內勞字第四四六三七○號函所示：勞工留職停薪應徵服役，因傷經複檢改判丙等體位停役，雇主依勞動基準法第十一條第一項第五款規定解僱勞工，仍應依法發給資遣費。 一、有關勞基法第十一條第五款「勞工對於所擔任工作確不能勝任時」之規定，並無絕對而明顯的條列式規定，只有依據每個案例以社會常理及習慣為客觀的判斷，例如說需要用手花力氣抬物品而沒有力氣抬物品，在客觀上就屬不能勝任。

勞基法第十一條第五款: 第十一條第五款 – 勞動基準法第十一條第五款規定

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