勞基法第14條資遣費5大分析

（1）因14條第1、6款有知悉情形之日30天內得不經預告終止契約。 請問我是否可於上述30天內寄存證信函表明公司違法，但要求終止契約的日期是已超過30天的限制時間呢？ （例如我知悉日是6/1、寄存證信函是6/20、但存證信函載明契約終止日為7/30）—必須於30日內發存證信函到達公司要求終止勞動契約、資遣費、非自願離職證明等。 一、 勞工主動終止契約如屬勞基法第14條第1項各款規定所列之事由者，依同法第14條第4項規定，準用第17條雇主發給資遣費之規定。 也就是說如果您的員工主動提出離職符合第14條第1項各款規定之事由，則應給付資遣費。

經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。

勞基法第14條資遣費: 何謂「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」勞工可否終止契約，請求資遣費？

事業單位不論是透過網路或紙本辦理資遣通報，欲取消或修改資遣通報名冊內容，為免生爭議，均需以書面來函說明欲取消或修改之資料內容，並舉證說明異動理由併加蓋事業單位大小章。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。

• 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
  予以補償。
• 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
  報主管機關核定者，不在此限。
• 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
• 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
• 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
  為者。
• ﹝3﹞第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一
順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未
獲清償部分，有最優先受清償之權：
一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。 雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積
欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：
一、前項第一款積欠之工資數額。 二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平
均工資為限。

勞基法第14條資遣費: 第 九 章 工作規則

﹝1﹞要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 在勞資糾紛當中，勞資關係原則乃是透的理由就是「對工作是否不能勝任」，並不是以雇主說了就算，法院做實質審查認定。 勞工面臨惡意資遣時，千萬不能簽離職單（尤其離職原因）。 在日後的訴訟中，雇主往往會主張勞工是自願離職，增加訴訟不必要的麻煩。 公司改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工無須辦理資遣通報；其餘未留用之員工應由舊雇主依勞基法相關規定給付資遣費及辦理資遣通報。

﹝2﹞要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 ﹝2﹞勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

勞基法第14條資遣費: 資遣費

但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 勞基法第14條資遣費 ﹝6﹞前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞資可以先提起勞資調解，這時候我們提供全方位調解代理服務，勞資爭議調解程序是訴訟前勞資雙方了解自身權益以及對方需求的機會，我們得有效分析利弊得失，並代表出席會議緩解可能發生衝突，希冀訴訟前化解勞資爭議。

﹝4﹞經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 ﹝2﹞依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 ﹝5﹞積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。

勞基法第14條資遣費: 如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？

但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 ﹝4﹞因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 除雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，否則勞工在產假期間（勞基法第50條）或第職業災害醫療期間（勞基法第59條），雇主不得終止契約（勞基法第13條規定）。 （二）又按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。 故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。 次按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。

不過，加拿大有3對父母不滿孩子玩這款遊戲玩到日夜顛倒，還有名兒童2年內打了7700多個小時（約320天），因此決定對遊戲商發起聯合訴訟，法院也接受這起訟狀。 網紅波特王指控前經紀公司違約欠款，雙方正在進行法律訴訟，孫德榮今（8日）與聚暘新媒體負責人火星叔叔、YouTuber達崙哥召開「波特王真相記者會」，力挺火星叔叔，提到波特王直言：「我覺得這小孩不誠懇。… 勞工故意損耗機器、工具、原料、產品、其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之祕密，導致雇主受損。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。

勞基法第14條資遣費: 公司如依勞基法第16條第3項規定，選擇發放預告期間之工資（即不事先預告勞工終止契約），那麼該在何時辦理資遣通報？

依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 勞基法第14條資遣費 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。

勞基法第14條資遣費: 第 六 章 退休

當企業有實行績效考核制度時，較容易做到賞優罰劣，針對表現好的員工進行薪資調整，這樣既能有效控制公司的人事成本，也能讓其他員工心服口服，甚至能創造其他員工積極進取的組織文化，對企業未來的目標達成，才會有真正的幫助。 若對上述內容還有疑慮，歡迎來信或留言與我們討論。 項次經常性給予科目非經常性給予科目1底薪紅利2各式加班費獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 6伙食津貼婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 同時在勞保條例施行細則第14條中，也明確指出所稱「月薪資總額」，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準。 台中地院一審採信好來公司之說，認為該公司符合「勞動基準法」第11條的「業務性質變更，有減少勞工之必要」的要件，判決羅男敗訴，羅男上訴二審，台中高分院有不同見解。

台中地院一審認為，羅男負責區域的業績與通路確實呈現衰退，好來公司為提高產能效率、做出必要結構調整，在策略與方法上皆符合勞基法規定，而公司內也無與羅男當下薪資條件相當的職缺，未違反安置義務，判羅不得請求恢復僱傭關係、以及給付工資。 另外要注意的是，計算退休金、資遣費時，勞工的平均薪資不能將無薪假期間的薪資列入計算，應扣除並往前推計。 ﹝3﹞違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 ﹝3﹞要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。

勞基法第14條資遣費: 預告期間、謀職假、結清特休，都是你可以主張的權益

雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。

委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽核作 勞基法第14條資遣費 勞基法第14條資遣費
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。

勞基法第14條資遣費: 第 四 章 工作時間、休息、休假

事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 ﹝3﹞雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織委員會監督之。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。 ﹝4﹞未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。

違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。

﹝1﹞中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 ﹝1﹞雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 ﹝2﹞勞工退休基金，由中央主管機關會同財政部指定金融機構保管運用。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率計算之收益；如有虧損由國庫補足之。

基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 ﹝3﹞前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。 勞基法第14條資遣費 ﹝3﹞要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

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工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 在勞僱關係行將終了之際，律師亦能代表客戶進行勞僱終止或資遣費相關之談判，就勞資爭議進行分析與建議，包含代表協商、調解與訴訟進行之代理等。 勞工一旦被惡意資遣而離職後，往往能難蒐集到對自己有利的證據，建議趕快蒐集相關證據。 除趕快找律師討論，以及回想與暸解哪些是對自己有利的證據，趕快進行蒐集動作。 如欲申請更正勞工離職日期：請提供勞工離職當月之出勤紀錄及工資清冊（含工資各項目計算方式明細、日期及給付憑證），以茲佐證。

但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。 不過資遣費算法在2005年7月1日勞工退休金條例施行後，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。 關於具體資遣費如何計算，我們將在以下內容與你細述。 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。

勞基法第14條資遣費: 第七章　　職業災害補償

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 ﹝1﹞雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。

但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應
按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。

勞基法第14條資遣費: 第 二 章 勞動契約

上開法定事由對於雇主得解僱之事由予以明確規範，不得任意解僱，否則解僱即為不合法。 法律上絕不是雇主付了資遣費，就可以任意資遣勞工，仍是要等合勞基法的規定才可以資遣（終止勞動契約），這點是大家最容易誤會的地方。 因該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。 基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故雇主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。

勞基法第14條資遣費: 資遣費怎麼算？勞基法規定為何？哪些情形勞工可以領到資遣費？預告工資又是什麼？

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