勞基法第14條存證信函全攻略

7.請問我可以到哪裡查詢公司是以何種名義(勞基法第幾條第幾款)資遣或是開除員工。 8.由於高薪低報我是否可以依勞動基準法第14條第6款的 … 勞動基準法§14-全國法規資料庫 – 法務部第14 條.

此時，勞工事後再發存證信函終止契約，就沒有用了。 勞基法第14條存證信函 勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由(如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞)告知雇主。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞基法第14條存證信函: 勞工依法終止勞動契約的方式 « 張清浩律師的部落格

準此，被告既有違反勞退條例之情事，原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告於106年12月13日終止兩造間之勞動契約，即屬有據。 當雇主發生勞基法第14條的行為時，勞工在事件發生的30日內，可以寄發存證信函的方式，通知雇主，因為雇主的哪些行為損害勞工權利，所以主張要依勞基法第14條終止勞動契約，並要求公司給付資遣費。 當存證信函送達公司後就發生終止僱傭關係的效果，如果公司不願意給付資遣費，勞工後續就可以透過勞資調解或訴訟的方式，向雇主追討資遣費。 所以如果像小傑一樣，遇到了不守法令規定的慣老闆，就可以蒐集相關違規的事實，發函通知慣老闆「You’re Fired！」並要求給付資遣費，爭取屬於自己應有的權利。 勞基法第14條存證信函 勞基法第14條存證信函 其一，法定依據及事由，勞工得不經預告終止勞動契約之情形如下，可稱為被迫辭職，相關依據，勞動基準法第14條第1項第1至6款，有：「雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者」（第1款）。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者（第2款）。

雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者（第6款）。 我們相信大部分的企業主對待員工都是良善的，所以小傑當初應該也是抱持著這樣的信念去求職，沒想到卻碰到了惡劣的慣老闆，小傑除了自請離職這個選項外，還有甚麼權利可以主張呢？ 當發生前述各款情形時，勞工可以依法終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。

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查上訴人於被上訴人離職之前30日內仍有違反勞動契約或勞工法令之行為如103年9月28日國定假日遇例假日未補休，亦未給付被上訴人加班費，及103年9月份仍未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險，是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。 如果是第6款，勞工務必要在知悉其情形之日起三十日內終止契約，否則終止契約會不生效力。 造成的後果，就是喪失請求雇主給付資遣費之權利。

簡單來說，實際勞務付出的「勞務之對價」及制度上的「經常性之給與」是兩大重點，法院審查還是看實際狀況，而不會因為取的名稱就決定算不算工資。 黃培鈞律師（Lawyer Huang，勞爾黃）在執業時，時常會遇到一些人民想法與實務上說法不同的地方，希望可以藉由這個版面，來試圖消弭這種想法與說法不一致的情形。 僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。

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但是，依據同條文第2、3項之規定，如果是前述第1或第6款之情形，須自知悉其情形之日起三十日內，終止勞動契約。 如果是前述第2或第4款之情形，雇主已將實施暴行或重大侮辱之雇主代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 以上在實務上最為常見的，是第5款前段(雇主不依勞動契約給付工作報酬)與第6款(雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者)之情形。 另勞工不以存證信函方式為之，如以寫辭職書、辭呈的方式，法律上效力相同。 但勞工辭職理由要寫下據以終止的具體事由（如雇主違法亂紀事由內容）。

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• 某公司之前就有違反勞工契約與勞工法令的狀況，例如沒有覈實提撥勞工退休金、未依勞動契約給予加班費，且勞保高薪低報等等狀況。
• 已經走到要寄存證信函依照勞基法第14條解除契約了 …
• 惟基於相對人並非掛號郵件之發動者，其如能證明受招領通知時客觀上有不能領取郵件之正當事由，自不在此限，以兼顧其權益。
• 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。
• 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者（第3款）。

資遣費一定要拿到，問題在於多寡，若是到最後依法只能拿到極微薄的金額那也只好認了，當作為自己的任性付出代價吧。 為使勞工之各種假別有所規範，勞工行政主管機關依勞基法第四十三條規定制定勞工請假規則，在勞工請假規則中分別列舉婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假及公假等六種假，除此之外，兩性工作平等法也列舉生理假、產假、陪產假及家庭照顧假 …… 存證信函上的寄件人，寫自己的姓名、地址，並蓋章。 收件人，寫雇主正式名稱(例如：某某股份有限公司)及其地址。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 ，不以寄件人有無簽收存證信函為必要，收件人不可不慎！

勞基法第14條存證信函: 請問您是否推薦這篇文章？

雇主將勞工勞保勞退薪資以多報少之法律責任 « 勞基法第14條存證信函 張清浩律師的部落格 調解不成立，要勞工有向法院起訴，才會進入訴訟程序。 如果只是要求給付工資，要不要寄存證信函，都無所謂。 又如果雇主有減薪之情形，您也可以依勞動基準法第27條：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。… 惟基於相對人並非掛號郵件之發動者，其如能證明受招領通知時客觀上有不能領取郵件之正當事由，自不在此限，以兼顧其權益。 自己不會撰寫【存證信函】、【勞資爭議申訴書】等等文件 … 勝算不大，因為雇主前2天回存證信涵了，裡面詳細寫出 …

（三）被告固抗辯：原告於終止勞動契約時，並未指明係依勞基法第14條何款主張，且未敘明其終止勞動契約之具體理由，原告終止勞動契約之通知存有瑕疵不生效力等語，然為原告所否認。 其四，存證信函內容簡單寫就好，如「貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」。 尤其不要寫出具體事證，除了法律並未要求，除了發生勞資糾紛後，勞工經常會在事後發現雇主還有其他的違反勞動契約或勞工法令之事由。 所以，不要明確寫出雇主某特定違法事由，免得事後被綁住，而無法再主張後來發現的其他違規事由。 （二）本件原告主張受僱於被告，並自94年7月起至106年5月23日止之每月所領實際薪資金額應如附表「原告主張之薪資」欄所示，依當時各有效之勞工退休金月提繳工資分級表所定之月提繳工資，被告顯有以多報少、未足額提撥勞工退休金情事，惟為被告所否認。 是以，被告將原告之工資高薪低報，並以該等金額為其投保勞保及提繳勞工退休金，顯已違反上開勞退條例之規定，致有損害原告之權益自明。

勞基法第14條存證信函: 法律信箱

（1）因14條第1、6款有知悉情形之日30天內得不經預告終止契約。 請問我是否可於上述30天內寄存證信函表明公司違法，但要求終止契約的日期是已超過30天的限制時間呢？ （例如我知悉日是6/1、寄存證信函是6/20、但存證信函載明契約終止日為7/30）—必須於30日內發存證信函到達公司要求終止勞動契約、資遣費、非自願離職證明等。 如果來不及，您可以同時直接去公司遞送並蒐證。 其二，法定期間，依勞基法第14條規定第2、3項之規定，如果是前述第1或第6款之情形，須勞工自知悉其情形之日起三十日內，而第6款亦得自結果發生時三十日內，終止勞動契約。

還是如文章建議，寫勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形整個包含好呢? 或者就算寫出第3.5.6條寫出明白 … 1.寄個存證信函過去給公司（大點的書局都有賣） 2.洽詢勞委會請其幫忙協助『關切』 勞基法雖有寫交接時間，但並未訂定相關罰則。

勞基法第14條存證信函: 雇主違法時，勞工終止契約之存證信函

以雙掛號寄出存證信函時，須在信封背面貼上如明信片般的回執。 郵差會在將雙掛號信件送達給收件人後，將回執寄回給寄件人。 這張回執，務必保留，這可以做為收件人有收到雙掛號郵件時點，以作為終止時點之認定事證。

當然，如果對方的請求真的是無理頭，那也不用太認真回應。 關於存證信函費用 ，依中華郵政官網，存證信函存證費首頁50元，續頁每頁或附件每張30元。 基本工資自中華民國一百年一月一日起修正為每月新臺幣（以下同）一萬七千八百八十元，每小時九十八元。 按童工之基本工資不得低於基本工資百分之七十(勞基法細則14條 … 提供銀行之繳款名細”並於後面註明你繳至第幾期”若有遭銀行起訴的請付起訴狀影本”存證信函 … 銀行坑害消費者.你已涉嫌圖利.本人現在以存證信函正式向你檢舉.歷年來遞延（預付）型商品消費性貸款包含 …

勞基法第14條存證信函: 文章

當然，如果是寫因為雇主有勞動基準法第14條第1項各款之情形，那更好。 千萬不能因為客氣或受主管勸諭，而寫另謀高就、個人因素之類的，不然法院不見得會認為勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約。 存證信函以外的方式終止契約，缺點就是在於自己手上可能沒有正本，即使勞工有留存正本更無法證明雇主有收到，訴訟中雇主否認有收到，或對於內容有爭議，舉證上常有麻煩。 所以，還是以存證信函終止契約的方式比較好。 此觀最高法院92年度台上字第1779號民事裁判所示：按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。 按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

因為勞動基準法第14條第1項是規定「勞工得不經預告終止契約」，那只要雇主收到終止契約的意思表示，就發生效力。 其實，勞工即使是以寫辭職書、辭呈的方式，也可以。 但辭職理由要寫下據以終止的具體事由；當然，如果是寫因為雇主有勞動基準法第十四條第一項各款之情形，那更好。 千萬不能因為客氣或受主管勸諭，而寫另謀高就、個人因素之類的，不然法官是不會認為是依勞動基準法終止勞動契約。 不過，以這種方式終止契約的缺點，在於自己手上可能沒有正本，萬一雇主矢口否認有收到，那就麻煩了。 所以，還是以存證信函終止契約的方式，最好。

勞基法第14條存證信函: 雇主未依法提撥勞工退休準備金，勞工得否終止勞動契約？

如果是同時有多位勞工要終止契約，存證信函寄件人處應由一人做為代表，並在存證信函內容中寫下所有人的名字。 存證信函的內容，我建議這樣寫：因貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，某甲、某乙、某丙(以上三人皆有授權本人發此封存證信函)以及本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費。 是就上開法文第2項係規定”終止勞動契約”，與您以存證信函所為係”預告終止勞動契約”就文義及法律效果可能均會不同；再者就損害應係指”勞工權益”受有損害，您可以向在地勞工局申訴並請求調解，建議您委任律師為之，以爭取對您有利之裁量，這是您要注意的地方。

雇主積欠工資你可以行使勞基法或民法的權利向雇主要回工資，不能因為雇主違法你就拒領工作，進而主張抵銷你的「應為而不為」，這就好比當你違規停車被警察取締時，向警察表示我是看到你違規停車，我才違規停車，所以你不能取締我一樣的道理。 案例一：小明發現雇主並沒有替他提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，便以存證信函寫道「我要跟你終止契約」的字眼後寄給雇主，接著更向法院起訴請求雇主給付資遣費，結果訴訟的過程中發現，實際上雇主有為小明提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，只是小明自己漏看。 「㈠民法第95條第1項前段規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」，乃採達到主義。 所謂達到，係指意思表示已進入相對人之支配範圍，置於相對人隨時可以了解其內容之客觀狀態。 而意思表示之生效，指表意人開始受其意思表示拘束而言。

勞基法第14條存證信函: 律師回答：

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 勞工可以依據勞基法第14條第1項第6款之規定，以雇主違反勞工法令為由，終止雙方的勞動契約關係，並請求給付資遣費。 然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。 3.我建議，內容這樣寫比較好：因貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費。

是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質，乃判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」之標準，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。 而所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。 勞基法第14條存證信函 故工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。 某公司之前就有違反勞工契約與勞工法令的狀況，例如沒有覈實提撥勞工退休金、未依勞動契約給予加班費，且勞保高薪低報等等狀況。 如果要終止勞動契約，須具體表明終止契約時間點，例如於民國109年12月24日起終止雙方勞動契約等；
另為避免爭議，建議以書面方式通知公司，如果不想再進公司，可以請同事或朋友代為遞送；
以上提供參考，如有其他疑問，歡迎與我聯繫諮詢。 如雇主有違反勞動基準法的情形，可以向當地縣市政府申訴。

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