勞基法第12條5大分析

一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。

• 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
  。
• 第123條第1項規定，稱月或年者，依曆計算。
• 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。
• 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
  ，雇主不得強制其工作。
• 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
• 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
  單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
  動條件應符合有關法令之規定。

三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六
十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十
萬元以下罰鍰。

勞基法第12條: 律師說法

有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，雇主不得強制其工作。

勞基法第12條: 勞動事件法施行之後

此時，縱認董正文有所指示，原告亦應負起吹哨人之義務，向被告公司之監察人或董事會為陳報，以履行其忠實義務為是。 勞基法第12條 勞基法第12條 況原告之該等違法行為，遭媒體為負面報導，嚴重損及被告之商譽，致被告受有重大之損失，復經檢察官提起公訴在案，堪認原告之行為已違反被告公司之工作規則，且情節重大，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段，而繼續兩造間之僱傭關係。 是被告以原告違反系爭辦法第3條第4項第10、11、23款之約定，依勞基法第12條第1項第4款約定，終止系爭勞動契約，自為法之所許。

未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。

勞基法第12條: 何時才可以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由解僱勞工？

雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目
的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
術生性質相類之人，準用之。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負
職業災害補償之責任。

• 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
• 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
  契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
• 依此規定，勞工應聘時謊報學經歷，即為「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」之情形，雇主當然有機會可以發動解雇。
• （二）又按勞基法第12條第2 項明定以第1 項第4 款規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。
• 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。

十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 （二）上訴人自99年起，除102年外 ，考核等第均為甲等，有99年至105年考核通知書可按（ 本院卷第53、55、61至67頁）。 自不能僅憑上訴人前揭未經請假自行離隊遭媒體報導之單一、偶發事件，遽認已達無法期待被上訴人採用解僱以外之懲戒手段而繼續僱傭關係之情節重大程度。 本院綜合上開事實依客觀上觀察，被上訴人既尚可採取其他懲戒方法如申誡、記過等處分，以維護其經營秩序。 衡諸比例、必要原則，堪認尚未達情節重大之情事。

勞基法第12條: 第 三 章 退休金專戶之提繳與請領

違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損
害之勞工，應負損害賠償責任。 主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。 勞工於上述各種假期內兼差工作，與該法設定各種假期之立法原意有違背，惟勞工於上開假期內，雇主亦無調派其工作之權利，故因勞工個人原因臨時兼差，應以不影響其勞動契約之履行及正常生活為原則。

二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 檢視現行法條 第 30 條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十
四小時。 前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其二週內一日
之正常工作時數，分配於其他工作日。

勞基法第12條: 第 四 章 工作時間、休息、休假

但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 本校應業務需要調任本訴原告擔任宿舍管理員，留支原職務薪資，對本訴原告薪資及工作條件未做不利變更，且工作性質為本訴原告體能及技術所能勝任，本訴原告不得拒絕。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
勞基法第12條 之平均工資後，免除此項工資補償責任。

勞基法第12條: 雇主得否變更解僱事由？

三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應
按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 失能補償標準，依
勞工保險條例有關之規定。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。

但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

勞基法第12條: 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋

前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞
動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約
，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

勞動基準法第59條規定之醫療期間，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者。 勞動契約及工作規則應就解僱之程序、事由認定詳細規範，對於「不能勝任工作」部分應落實PIP程序，「虧損」與「業務緊縮」事由應嚴格區別，以免形成「解僱勞工解僱不掉」、「勞工一邊上班領薪水一邊跟雇主打官司」的窘境，衝擊企業營運及勞資關係。 雇主違反第十四條第一項、第十九條第一項或第二十條第二項規定，未按
時提繳或繳足退休金者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日
加徵其應提繳金額百分之三滯納金至應提繳金額之一倍為止。 前項雇主欠繳之退休金，經勞保局限期令其繳納，屆期未繳納者，依法移
送行政執行。

勞基法第12條: (三) 責任制核備認定流程

三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。

三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。

勞基法第12條: 服務項目

子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主
應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 勞基法第12條 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。

勞基法第12條: 勞動基準法第十二條規定註釋-雇主不經預告終止契約

本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 勞基法第12條 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。

勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。