勞基法留職停薪9大著數

性別工作平等法第16條也規定，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。 如果雇主單方面要求員工暫停工作幾天、先休息一陣子後再上班，因為停工算是企業經營上的風險，原則上還是要照給員工薪水，而且不能要求員工先休息之後再補上班（勞工可依民法§487規定要求雇主給薪）；除非雇主是因為「疫情」因素經營困難，才可以和員工協議減班（無薪假），但也必須先經過員工「同意」，並通報當地勞工局才算走完合法程序，而不應該要求員工用留職停薪的方式來規避給付薪水的責任。 A2：懷孕受僱者如請完第6日產檢假即分娩，代表該受僱者已請畢產檢假，雇主在給予該受僱者第6日產檢假全額薪資後，亦可申請薪資補助。 A10：性別工作平等法第22條規定自111年1月18日起已刪除，自該日起，不論配偶是否就業，也不再限定需有正當理由，親職雙方可自行考量整體經濟狀況及家務分工，選擇是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假，故縱使親職雙方只生一個小孩，也可以同時申請育嬰留職停薪。 而在勞退這邊，並沒有將留職停薪再做分類，也就是說，不論今天員工是因為什麼原因申請留職停薪，公司這邊都應該向勞保局申請暫停提繳6%勞工退休金。

A1：雇主在給予受僱者第6日、第7日產檢假、陪產檢及陪產假，並發給全額薪資「後」，即可向本部勞工保險局申請薪資補助。 A7：因「陪產檢及陪產假」第6日、第7日得申請薪資補助之相關規定自111年1月18日開始生效，故在生效日之前(即111年1月17日以前)，雇主所給予受僱者超過5日之有薪「陪產檢及陪產假」，無法申請薪資補助。 根據性別工作平等法第17條規定，如果公司因上述各款原因未能使員工復職時，應於30日前通知受僱者，並應依法發給資遣費或退休金，進而中止與該名員工的勞動契約。 有實際工作的人才能投保勞保，但如果勞工是因為法令規定的「育嬰」、「傷病」、「服兵役」等原因申請留停，企業必須依法繼續幫勞工加保（勞保條例施行細則§21）；若是因為個人因素出國進修申請留停，原則上要退保。

勞基法留職停薪: 勞資Q＆A

原則上，留職停薪代表勞動契約的變更（暫停工作），通常應由勞工提出申請較合理，而法定上申請留職停薪的條件也有詳細規定（文章下方會說明）。 A1：育嬰留職停薪薪資補助要點自110年7月1日生效，要點生效前之已領取之育嬰留職停薪津貼，被保險人不得要求返還並改依育嬰留職停薪薪資補助要點辦理。 A1：育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項所規定之10日為法定最低標準，勞資雙方可約定少於10日之天數，惟不得約定超過10日之天數，10日係以日曆天計算。 至於保險費繳納金額，育嬰留停期間勞保保險費，雇主負擔部分可免繳，勞工自行負擔部分則是可以選擇延後3年再繳，減輕負擔。

A2：育嬰留職停薪實施辦法第2條第3項所定2次，係指受僱者提出之申請期間為少於6個月但不低於30日之次數最多2次，至於申請期間在6個月以上者，無次數限制，但仍要符合性別工作平等法第16條第1項規定。 依勞工請假規則第10條，公司可先請員工提出有長期請假調養身體必要之醫院證明文件，如員工未能提出，自然不得請假。 又如員工確實能提出證明文件，在勞工請假規則第4條的規定範圍內，依法當然可以請普通傷病假。 但如員工請假已超出第4條的規定範圍，因勞工請假規則第5條的規定是「得」予留職停薪，因此公司得自行決定是否同意員工留職停薪。

勞基法留職停薪: 留職停薪期間社會保險如何投保？公司能變更員工的投保薪資嗎？

舉例來說，A員工的月薪資總額為30000元，勞保薪資級距為30300元，如果A員工因為傷病申請留職停薪並願意繼續在公司投保，公司不能拒絕，而且要繼續用30300元這個級距繼續加保，不能調降或調高。 勞基法留職停薪 雇主如果要員工辦理留職停薪，恐怕只有在員工發生重大錯誤，例如違反勞動契約、工作規則，或是受有期徒刑以上的罪刑等情況（勞基法§12），選擇不解僱員工，而是以「留職停薪」來處罰才比較妥當而不違法。 但是，前提是必須先將懲處內容事先公告給員工，而且停職停薪的時間不能過久、符合比例原則，才能避免爭議(註1)。

不過如果員工如於留職停薪期間終止勞動契約，或留職停薪期限屆滿未復職，就應填「退保申報表」辦理退保。 勞基法留職停薪 重點是懷孕期間，依據兩性工作平等法第十一條的規定，不得事先約定懷孕必須留職停薪，但非不得當事約定，因此，員工如果提出需求，雇主同意非不可，至於留職停薪期間，沒有薪資，如何投保？ 僅育嬰留職停薪於法律中規定，社會保險得不停止，但雇主負擔部分免繳，參考兩性工作平等法第十六條二項規定，此外我不知何條法律規定，非育嬰留職停薪，得繼續參加勞工保險，僅勞工保險條例第九條第三款，因病留職停薪未超過一年者，得參與勞工保險。

勞基法留職停薪: 員工要申請留職停薪

這邊我們還是要先把社會保險拆成勞工保險、全民健保跟勞工退休金分別來看才會比較清楚，首先當有員工準備申請留職停薪時，在勞工保險方面公司該做哪些準備呢？ A9：性別工作平等法第15條第7項之但書規定，係指依其他「法令」規定，例如「公務人員請假規則」、「教師請假規則」、「國軍軍官士官請假規則」、「行政院與所屬中央及地方各機關聘僱人員給假辦法」等，已有雇主應給予逾5日之產檢假或與產檢假性質相同之產前假，並照給薪資之規定，此時即無得申請薪資補助。 勞基法留職停薪 至於一般民營企業，自110年7月1日起自111年1月17日期間，如有優於法令給予超過5日產檢假之部分，因優於法令之規定或約定非屬依「法令」之義務，其屬給予受僱者第6日、第7日之產檢假範圍內者，於照給全額薪資後，仍可向本部勞工保險局申請薪資補助。

• 不過如果員工如於留職停薪期間終止勞動契約，或留職停薪期限屆滿未復職，就應填「退保申報表」辦理退保。
• 重點是懷孕期間，依據兩性工作平等法第十一條的規定，不得事先約定懷孕必須留職停薪，但非不得當事約定，因此，員工如果提出需求，雇主同意非不可，至於留職停薪期間，沒有薪資，如何投保？
• 因為留職停薪期間不算入勞基法的年資(註2)，勞退部分也要停止提繳，雇主應在勞工留停發生7天內通知勞保局停止提繳6%勞工退休金，等員工復職後再申報開始提繳（勞退條例§20）。
• 這場官司打到最高法院時IBM卻敗訴了，要賠該名員工薪資和勞退金共900多萬元，由此可知，雇主雖然優給留職停薪保留職位，但雙方當初談好保留職位後續卻不給復職，應該依規定資遣員工，而非要求員工自請離職。
• A5：依產檢假與陪產檢及陪產假薪資補助要點第4點規定略以：「雇主依本法第15條第6項及第7項規定，給付受僱者產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中『第6日、第7日』之薪資，得申請本補助。」，依前開規定，雇主得申請薪資補助之範圍係產檢假、陪產檢及陪產假「第6日、第7日」，至雇主如有優於法令給予受僱者多於7日之產檢假、陪產檢及陪產假，就超過7日之部分無法享有薪資補助。
• 又如員工確實能提出證明文件，在勞工請假規則第4條的規定範圍內，依法當然可以請普通傷病假。

如果是其他情況申請留停，健保部分雇主可退保，如果選擇繼續幫員工加保，則勞工、雇主應負擔保費部分則按照原先負擔比例20%：70%（全民健保法施行細則§19）。 健保部分，若勞工是因「育嬰」原因申請留停，有規定雇主不能退保或調整健保級距，而雇主負擔的保費將由政府補助（全民健保法施行細則§45），至於勞工自行負擔部分也可選擇延後3年再繳。 A3：育嬰留職停薪薪資補助要點自110年7月1日生效，依該要點第5點規定：「本補助由勞保局按育嬰津貼所依據之平均月投保薪資百分之20計算後，與育嬰津貼合併發給。」，有關育嬰留職停薪薪資補助，依前開規定係與育嬰留職停薪津貼合併發給，爰可領取育嬰留職停薪薪資補助之期間，除跨越要點生效日者外，與育嬰留職停薪津貼領取期間相同。 A1：性別工作平等法第15條第5項之新規定係將「陪產假」更名為「陪產檢及陪產假」，並由5日增為7日。 受僱者為陪伴配偶產檢或生產，可在總數7日之額度內，自行決定陪產檢請假的日數及陪產請假的日數。

勞基法留職停薪: 企業內訓

A6：依性別工作平等法第15條第5項及第6項新規定，「陪產檢及陪產假」期間，薪資由雇主照給，雇主給予受僱者第6日、第7日陪產檢及陪產假薪資者，依同條第7項及第8項新規定，可向本部勞工保險局申請補助。 A5：依性別工作平等法施行細則第13條規定，受僱者依法申請「陪產檢及陪產假」時，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。 有關證明文件之形式法無明文，「孕婦健康手冊」(媽媽手冊)、醫療院所開立之證明、出生證明等，均可作為請假之合理證明。 依全民健康保險法施行細則第19條第2項規定：「被保險人依性別工作平等法規定申請育嬰留職停薪，並於原投保單位繼續投保者，應以原投保金額等級投保；被保險人應自付之保險費，由保險人依第四十九條規定寄發被保險人繳納。」基此，勞工依法申請育嬰留職停薪者，得選擇繼續由雇主（即原投保單位）以原投保金額等級投保。

有關部分工時受僱者產檢假或陪產檢及陪產假之計算，係按受僱者平均每週工作時數依比例計給(平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給予請假日數並乘以8小時)，故得申請補助之範圍為該受僱者請產檢假或陪產檢及陪產假第6日至第7日依比例計給之時數之薪資。 舉例：部分工時受僱者平均每週工作時數為10小時，5日產檢假或陪產檢及陪產假依比例計給為10小時【(10小時÷40小時)×5日×8小時】、7日產檢假或陪產檢及陪產假依比例計給為14小時【(10小時÷40小時)×7日×8小時】，得申請補助之範圍為該受僱者請產檢假或陪產檢及陪產假第11至第14小時之薪資。 A5：依產檢假與陪產檢及陪產假薪資補助要點第4點規定略以：「雇主依本法第15條第6項及第7項規定，給付受僱者產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中『第6日、第7日』之薪資，得申請本補助。」，依前開規定，雇主得申請薪資補助之範圍係產檢假、陪產檢及陪產假「第6日、第7日」，至雇主如有優於法令給予受僱者多於7日之產檢假、陪產檢及陪產假，就超過7日之部分無法享有薪資補助。 A3：依產檢假與陪產檢及陪產假薪資補助要點第6點規定略以：「雇主於受僱者請畢產檢假、陪產檢及陪產假，或『請畢前終止契約』，並給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，檢附下列文件、資料，向勞保局申請本補助：…。」，依前開規定，受僱者如果在請完第6日產檢假或陪產檢及陪產假即離職，在雇主給予受僱者產檢假或陪產檢及陪產假全額薪資後，亦可申請薪資補助。 A8：依性別工作平等法第15條第7項及第8項新規定，雇主給予受僱者第6日、第7日產檢假薪資者，仍可向本部勞工保險局申請補助。

勞基法留職停薪: 相關問答(Q&A)

依勞動基準法第９條及同法施行細則第６條規定，雇主因臨時性、短期性、季節性及特定性工作得僱用替代人力，與勞工簽訂「定期契約」，執行其原有之工作；而所謂「臨時性」或「短期性」工作是指工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。 最後則是在勞工退休金的部分，依據勞工退休金條例第20條規定，勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，雇主應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金。 勞基法留職停薪 勞工復職時，雇主應以書面向勞保局申報開始提繳退休金；因案停職或被羈押勞工復職後，應由雇主補發停職期間之工資者，雇主應於復職當月之再次月底前補提繳退休金。

• A3：育嬰留職停薪實施辦法第2條第3項關於少於6個月但不低於30日之育嬰留職停薪申請次數之2次上限，受僱者如同時撫育2名以上未滿3歲小孩，其申請次數應合併計算，並以最小的小孩受撫育期間申請2次為限。
• 原則上，留職停薪代表勞動契約的變更（暫停工作），通常應由勞工提出申請較合理，而法定上申請留職停薪的條件也有詳細規定（文章下方會說明）。
• 舉例來說，A員工的月薪資總額為30000元，勞保薪資級距為30300元，如果A員工因為傷病申請留職停薪並願意繼續在公司投保，公司不能拒絕，而且要繼續用30300元這個級距繼續加保，不能調降或調高。
• 至於保險費繳納金額，育嬰留停期間勞保保險費，雇主負擔部分可免繳，勞工自行負擔部分則是可以選擇延後3年再繳，減輕負擔。
• 如果雇主單方面要求員工暫停工作幾天、先休息一陣子後再上班，因為停工算是企業經營上的風險，原則上還是要照給員工薪水，而且不能要求員工先休息之後再補上班（勞工可依民法§487規定要求雇主給薪）；除非雇主是因為「疫情」因素經營困難，才可以和員工協議減班（無薪假），但也必須先經過員工「同意」，並通報當地勞工局才算走完合法程序，而不應該要求員工用留職停薪的方式來規避給付薪水的責任。

舉例來說，假設A員工的到職日是107年10月31日，到109年10月30日已經滿2年的工作年資，依法應該有10天的特別休假可以請，但如果A員工曾經於108年3月1日到108年8月31日請了半年的留職停薪，則這半年的工作年資在計算特休的時候要扣除，等於A員工只有１年半的工作年資，只有滿1年的７天特休可以請。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。

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疫情關係衝擊許多產業，有些雇主疑似擔心通報無薪假（減班休息）會被查，或為了領紓困補助不資遣員工，而改要求員工「留職停薪」。 所謂留職停薪就是勞工暫停工作、勞動契約沒有終止，勞工和雇主之間仍然有勞動契約上的僱傭關係，但因為這段期間員工沒有上班，雇主就停止支付薪水，等到疫情過去收入較穩定再恢復上班。 A4：依產檢假與陪產檢及陪產假薪資補助要點第5點規定：「本補助按雇主實際給付受僱者第6日、第7日之產檢假、陪產檢及陪產假薪資總額，核實發給。」。 勞基法留職停薪 依前開規定，補助金額係以雇主「實際給付」受僱者第6日、第7日之產檢假、陪產檢及陪產假薪資總額計算。

勞基法留職停薪: 二、 健保部分

過去曾發生過一起勞資糾紛，當時台灣IBM一名高階主管經公司同意申請留職停薪5年，但當他要復職後公司卻表示沒有缺了，要他自請離職，因此員工憤而提起訴訟。 這場官司打到最高法院時IBM卻敗訴了，要賠該名員工薪資和勞退金共900多萬元，由此可知，雇主雖然優給留職停薪保留職位，但雙方當初談好保留職位後續卻不給復職，應該依規定資遣員工，而非要求員工自請離職。 依育嬰留職停薪薪資補助要點第5點規定：「本補助由勞保局按育嬰津貼所依據之平均月投保薪資百分之20計算後，與育嬰津貼合併發給。」，有關育嬰留職停薪薪資補助，依前開規定係與育嬰留職停薪津貼合併發給，符合資格之被保險人一次提出申請即可享有補助。 A2：依性別工作平等法施行細則第7條新修正規定，受僱者請「陪產檢及陪產假」時，如係為陪伴配偶產檢，應於配偶妊娠期間請休，如係為陪伴配偶生產，應在配偶分娩的當日及其前後合計15日期間內請休。 至於在留職停薪期間的工作年資部分，根據勞動部在103年10月31日做出的說明，以及育嬰留職停薪實施辦法第4條的規定，除非勞雇雙方另有約定外，否則這段期間都不計入工作年資，但復職後，前後年資應合併計算。 因為留職停薪期間不算入勞基法的年資(註2)，勞退部分也要停止提繳，雇主應在勞工留停發生7天內通知勞保局停止提繳6%勞工退休金，等員工復職後再申報開始提繳（勞退條例§20）。

依全民健康保險法施行細則第19條第1項：「本法第十條第一項第一款第一目至第三目之被保險人，因故留職停薪者，經徵得原投保單位之同意，得由原投保單位以原投保金額等級繼續投保；被保險人應自付之保險費，按月向其投保單位繳納，投保單位連同其應負擔部分彙繳保險人。」職是，若勞工因故留職停薪（須「非」申請育嬰留停，詳見後述）者，須徵得雇主同意，始得以原投保金額等級繼續投保。 A3：自111年1月18日起，受僱者請陪產檢及陪產假時，若請假期間仍在性別工作平等法施行細則第7條所定請假期間內，均應依新規定辦理。 受僱者小孩出生日期為111年1月15日，若受僱者於111年1月10日起開始請「陪產假」5日至111年1月14日，因陪產假自111年1月18日起修改為「陪產檢及陪產假」、日數並由5日增加為7日，爰該受僱者至111年1月24日止，依法可另享有2日「陪產檢及陪產假」。 有些公司因為人力配置較齊全，會自行訂定公司留職停薪規定，當員工想出國念書繼續進修，或為了照顧家人必須暫停工作時，可以幫他保留職缺暫時離開工作。 因為這項作法優於勞基法規定，勞工如果有需求，申請時還是必須經過雇主獲准；而員工若是因為接到兵單需服役又申請留職停薪，則需依照《兵役法》第44條第1項第1款規定，在員工服役期間保留其年資。

勞基法留職停薪: 雇主要求勞工留職停薪違法嗎？4大QA看懂留停申請條件及勞健保規定

一般傷病情況，勞工可以請雇主請病假，但如果是傷勢較嚴重需要休養，或是生重病需住院無法痊癒等情形，可能會將原有的請假權益請完（普通病假30天、事假14天、特休依照年資），這時還有請假需求可以向雇主申請留職停薪，最長為1年（勞工請假規則§5）。 A3：育嬰留職停薪實施辦法第2條第3項關於少於6個月但不低於30日之育嬰留職停薪申請次數之2次上限，受僱者如同時撫育2名以上未滿3歲小孩，其申請次數應合併計算，並以最小的小孩受撫育期間申請2次為限。 如果沒有，很可能已經構成曠工的行為，公司得依勞動基準法予以終止勞動契約，不用給付資遣費；但如該留職停薪有經公司同意，公司欲終止勞動契約，依法則應給付資遣費。 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。

勞基法留職停薪: 法令專區