勞基法未滿三個月離職詳細介紹
中國大陸無預警禁止我國多項水產品輸入，包括秋刀魚、午仔魚、魷魚等水產品，但昨日食藥署、農委會第一時間卻一問三不知，對此，衛福部長薛瑞元今受訪時表示，中國大陸做事經常這個樣子，今天會發信詢問中方，但他們也不一定會回覆。 因此，建議求職者還是誠實把每一段工作經驗都寫上，如果潛在僱主有疑問，你也能在面談中，直接向他解釋、說明試用期離職的原因，以及這次的經驗，如何讓你更清楚職場上的發展和應該重視的東西。 沒有保單、不知保額、沒有專人服務就叫做勞保，打電話到勞保局，同樣一個問題問不同的人，會有不同的答案，這是因為在勞保局裡，懂的人通常不接電話，不懂的人常接電話，來這裡可解決你的社會保險問題。 具體狀況依各公司與個案不同，可能會有不同處理方式，人資最為難的，其實都是用人主管要求勞工當日立即離開，而要求人資處理後續流程的。 所以，一旦有員工到職，若是有明顯不適任狀況，盡可能要在10日內進行確認；而一旦超過10日，不同公司有不同處理方式。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。
依該項規定解釋，不定期之勞動契約，除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計。 因故停止履行包括一切離職型態，除非已經合法退休或資遣，並已給付退休金或資遣費之補償，方得不適用該條規定，否則即使自請離職亦包含在內，蓋此條目的在於避免。 因此勞基法第十條更清楚的解讀應是「定期契約屆滿後未滿三個月而訂定新約，或不定期契約因故停止履行後未滿三個月再繼續履行原約時，勞工前後年資應合併計算。」 因此設如雇主將勞工年資結清發給資遣費或退休金然後立即再從新雇用，這時年資應從新起算。 關於這個問題，即是勞工離職回任工作之情形，在法律上，依勞基法第10條規定：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 」而所謂「因故停止履行」僅限於「不定期契約」之情形，限於原勞動契約尚未經合法終止的情形，才有所謂「繼續履行原約」的問題。 至於定期契約屆滿勞動契約業已消滅，所以才會產生「訂定新約」的狀況。
勞基法未滿三個月離職: 法律論壇
按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履止後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞基法未滿三個月離職 其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。 至於勞工工作年資中斷者，同法第十條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
- 一、公假：由邀請單位支付出席費用，或自行參加學術研討會，不支領差旅費用，如：參與教育部或其他學校評鑑工作，出席費、審查費、交通費由對方支付者，不在本校請領差旅費，應請公假。
- 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
- 其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。
- 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
- 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。
- 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
勞基法未滿三個月離職: 員工月中到職或離職，「破月薪資」與勞健保費該如何計算？ 9月前
雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。 則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。 又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。
勞基法未滿三個月離職: 工作探索
又現行《勞基法》對於未任職滿3個月之勞工並無離職預告期間規定，換言之，勞工不需事先預告即可離職，就算勞動契約中有約定，然該約定非優於《勞基法》對勞工之保障，仍屬無效。 又，如為三年以上定期契約勞工，自請離職須於30日前預告雇主；至於不定期契約勞工工作未滿3個月或契約期間為三年以內之定期契約勞工，其預告期間目前法無明文規定，須視勞雇雙方於事前有無曾就此節協商約定，如有約定者，該約定內容應符合比例原則，且不得有顯失公平之情形。 （二）勞工自請離職：勞委會七十七年七月二十三日台七十七勞動二字第一五八六七號函認為，勞工既然自請離職而終止勞動契約，即使未滿三個月再重返工作，仍應係成立新的勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算。
且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照）。 行政院勞工委員會77年7月23日台77勞動二字第15867號函認為，勞工既然自請離職而終止勞動契約，即使未滿三個月再重返工作，仍應係成立新的勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算。 勞基法未滿三個月離職 然考其法條立法本旨乃在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益情形；勞工自行辭職，勞動契約之終止既出自勞工之發動，自無上開考量，而無該條之適用甚明。
勞基法未滿三個月離職: 加班要如何填報？ 加班時數是否有限制？
要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 勞基法未滿三個月離職 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
勞基法未滿三個月離職: 派遣_會計處_會計管理人員(中興院區G
依前開實務見解，勞資雙方終止勞動契約且勞方已自雇主受領資遣費（或退休金、退職金），嗣後該勞工再受僱於原雇主，則係成立新勞動契約，其工作年資應重新起算之。 至於勞基法第十條係規定定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約，或繼續履行原約時，其前後工作年資始應合併計算。 該條文所謂訂定新約，應指原為定期契約者而言，在不定期契約因資遣而終止，勞工並已領取資遣費，其年資已結算，原勞動契約已終止而非停止履行，此觀公營事業移轉民營條例第八條第三項及施行細則第十六條之規定自明。 基於同一法理，縱嗣於三個月內再成立新勞動契約，應無勞基法第十條之適用，而使已結清給付之年資再行計入退休或資遣之年資。 (４)司法院(八十二)廳民一字第一六一○八號，座談機關：臺灣高等法院臺南分院、資料來源：司法院公報第三十五卷十期七十八頁、法律問題：勞動基準法第十條「因故停止履行」之解釋? 研討意見：甲說：勞動基準法第十條固有「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算」之規定，惟在不定期契約係指因故停止履行後未滿三個月又繼續履行原約而言，不包括因資遣關係終止，嗣另立一新約之情形。
- 自推行長照2.0以來，即便各種資源與服務不斷布建擴展，但現在的台灣社會中，依然有許多人受到傳統觀念所綁縛，寧願自己深陷照顧重擔，不敢也不願取得援助。
- 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
- 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
- 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
- 又，如為三年以上定期契約勞工，自請離職須於30日前預告雇主；至於不定期契約勞工工作未滿3個月或契約期間為三年以內之定期契約勞工，其預告期間目前法無明文規定，須視勞雇雙方於事前有無曾就此節協商約定，如有約定者，該約定內容應符合比例原則，且不得有顯失公平之情形。
一、請假得由同單位同仁、同屬差勤系統內之老師、助教、助理、專案助理（需屬同一計畫）等人員代請，代請假人可以用其本身之帳號、密碼進入系統代同單位同仁請假，不需要請假者之帳號、密碼進入系統作業。 勞基法未滿三個月離職 3.重新申請：因代理人不同意、長官不同意或因請假假別不合規定被人事室點按不同意退件，均請重新填送表單。 （三）進入銷假單填寫畫面，系統會顯示該假別請假單資料，指定銷假時間並填寫銷假事由後，點按「確定送出」，表單即循電子流程進行審核。
勞基法未滿三個月離職: 單位約用人員離職程序？
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 又依行政院勞工委員會民國 88年2月19日（88）台勞資二字第006099號函釋的意旨，勞基法所規定的離職預告期間是勞動條件的最低標準，如果勞資雙方約定更長的離職預告期間，就是比勞動基準法更不利於勞工的勞動條件，該部分約定無效，而應以勞基法規定的預告期間為準。 一、本校約用人員管理要點第十六點規定，約用人員如欲於約用期間內離職，應依本校約用人員工作規則第十條第一項之預告期間以書面提出，經學校同意後始得離職。 離職時，應辦離職手續並將經管公物及服務證等繳交相關單位，並將承辦業務交代清楚，若有超領薪資或借支者，應先繳回或清償，完成離職手續後，始發給離職證明書。
勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。 另外，資遣費發放依勞動基準法第78條規定雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費」，如果沒有依法定計算標準或期限發給，將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 勞工自請離職，原有勞動契約已經終止，未滿三個月再進入原公司服務，新勞動契約已成立，其年資如無合併計算之約定，自應重新起算，而無勞動基準法第十條之適用。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
勞基法未滿三個月離職: 勞資爭議處理專業律師
（八）不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 從前述分析可知，(一)及(八)始為該條文可能發生之情形，故該條文應解為「定期契約屆滿，未滿三個月而另訂新約，或不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後年資，應合併計算。」而行政院勞工委員會九十三年八月六日勞資二字第○九三○○三八一九○號函亦同此見解。 勞工退休、資遣或離職後，其原有勞動契約已終止，嗣後再受僱於原事業單位，除勞資雙方另有約定外，前後工作年資可不併計。
該公司重新僱用已退休之勞工，新勞動契約即已成立，年資應重新起算，日後雙方之權利、義務及勞動條件仍不得違反勞工法令。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 勞基法未滿三個月離職 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。
勞基法未滿三個月離職: 勞工自請離職，未滿三個月再受僱者，其工作年資如何計算？
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勞基法未滿三個月離職: 請假單（國內或國外差假作業）一定要由本人填寫嗎？可否請同單位同仁填寫？
同仁在工作或職務上有特殊表現及配合度值得其它員工表率,由工研院人資部門或用人單位推薦,經公司審核通 過發予獎金。 申請人應持本校約用人員離職手續單完成離職手續，並將約用人員離職手續單交付人事室承辦人請領中文離職證明書壹份，遺失不再補發，惟可改申請中文服務證明書。 如需英文離職證明書者，無須另辦手續，請於交付教職員離職手續單時告知承辦人，可併同中文離職證明書一起領取。 二、至人事室網頁/表單下載/身心障礙項下載「臺北市政府勞工局辦理身心障礙者社區化就業服務工作機會開拓表」填寫後，回傳臺北市政府勞工局，嗣該局將媒合後合適之求職者名單轉知求才單位。 填具「本校建教合作計畫專任助理人員服務證申請書」並依程序簽核後擲送人事室第4組辦理，約於5個工作日後再親自或由代理人至人事室簽名領取。 本校約用人員係依國立大專校院行政人力契僱化實施原則及國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則進用之編制外人員，不同於依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之約聘僱人員，爰此，本校約用人員如轉任公職，有關提敘年資之採計，尚無法源依據。
因此，可以規定勞工若是沒完成交接，需要負賠償責任，但不能直接由薪水先扣。
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 勞基法未滿三個月離職 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
因此，無論你正在考慮繼續撐下去、直接離開、再度求職等選項，不妨藉由以下幾個方式來釐清自己的需求。 在實務上，雇主在處理到職未滿三個月的資遣狀況時，仍需要注意通報義務，以免違法。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
勞基法未滿三個月離職: 我們想讓你知道的是
勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 勞基法未滿三個月離職 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。