勞基法年終獎金計算8大伏位

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。

但如果合約只寫會根據員工績效發放獎金，那年終獎金就屬於「恩惠性給予」，並非工資一部分，沒有一定會發。 職等和績效：最常見的年終獎金發放標準，代表在公司位階升得越高、個人績效越好，就可能拿到越多個月的年終獎金。 但這種發放標準，同公司不同員工拿到的年終獎金差距會比較大，績效好的高階主管對比績效普通的一般員工，年終有可能相差 1 個月以上。 這裡的「營業年度」，指的是每年 1/1 到 12/31，也等於年終計算時間。 而這段時間在職的正式員工，就算是「全年工作者」，符合年終發放資格。

勞基法年終獎金計算: 第 六 章 退休

勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 但麻編提醒，拿年終獎金去消費，要注意之後會不會每個月都多要繳的錢。 舉例來說，買了一支全新手機，結果後續每個月手機資費都變多，這樣可能因小失大，存不到錢。 建議掌握「532原則」，無債在身者，可以把 50% 年終獎金拿去投資；但如果有卡債、信用貸款、房貸、車貸要還，就應該先用部分年終獎金償還債務，再安排投資理財計畫。

雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。

勞基法年終獎金計算: 生活與休閒

主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。

事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。

勞基法年終獎金計算: 年終獎金計算標準？多少合理？

第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

勞基法年終獎金計算: 公司自己用工作規則規定，可以不發給年終獎金？

根據勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，……應給與獎金或分配紅利。」這裡的「營業年度」，指的是 1月1日至12月31日。 A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 因此，倘若雇主要避免無法舉證的窘境，就必須仔細盤點勞動契約及工作規則以及各種獎金發放辦法中的各項給付內容，是否有和勞工就發放條件作出明確的規範及約定，以免屆時因為發放條件不清而產生爭議。

• 當勞工與雇主並未在契約中約定年終獎金，徵才廣告上也沒寫獎金紅利，你還是有機會拿到年終獎金。
• 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
  資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
• 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
• 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
  業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
  用之責任。

如果年終獎金屬於「恩惠性給予」，勞工並沒有獎金的請求權。 因此，如果在發放年終獎金前申請離職，不論員工在公司待多久時間，大部分離職員工都很難向原公司申請到年終獎金，不過特休假可以折合工資。 有些會與當月薪資一併發放，有的會在年前最後一個上班日以現金紅包袋方式給員工。 還有另外一種依據員工的年度表現或考績決定的「績效獎金」有時候也會被視作「年終獎金」。 這種年終獎金屬於前述「保障薪資」的範圍，也不是勞基法第29條有關「公司獲利盈餘的分配」，有些公司的績效獎金，就是分季發放。

勞基法年終獎金計算: 勞動事件法對於年終獎金的發放，有什麼影響？

但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 卡債：卡債指的是之前信用卡費只繳最低應繳，剩下未繳金額衍伸出的循環利息費用。 卡債利率高（最高 15%），又會降低信用評分，繳款不良紀錄還會在聯徵報告中揭露 1 年，若一直未結清，紀錄會留存 5 年以上！

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

勞基法年終獎金計算: 法令專區

衛福部在2020年，曾針對使用長照服務2.0的家庭照顧者做調查，發現有94.3%的使用者，表示整體生活品質有改善，92.3%表示心理和照顧的負擔降低。 九成以上的滿意度，顯示出專業的支援可以帶來正向的能量，打破一人長照全家失能的困境。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。

• A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
• 失能補償標準，依
  勞工保險條例有關之規定。
• 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

勞基法年終獎金計算: 年終獎金什麼時候發？ 如何計算？需要扣所得稅嗎？

如果勞工小明跟雇主大華對於年終獎金到底是工資還是恩惠性給與有爭議，必須到法院進行訴訟，由法官認定。 而自2020年1月1日施行的勞動事件法，將成為法官在認定年終獎金是否為工資的重要依據。 加班費：在發放年終獎金當月，員工若有加班，加班費也就是延長工時工資金額的計算，必須要加計月薪加上年終獎金、三節獎金。 根據《勞動基本法》第 2 條第 3 款規定：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 不過，年終獎金的實際發放日期還是要依各公司規定，也建議有疑慮的朋友，可以直接詢問公司財務或是人資最清楚唷！

但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關核定者，不在此限。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

勞基法年終獎金計算: 企業內訓

但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應
按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 失能補償標準，依
勞工保險條例有關之規定。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。

勞基法年終獎金計算: 年終怎麼領？

另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 或許有人可能會問，6~12 月有大小月，都是算 30 勞基法年終獎金計算 天嗎？ 根據勞工委員會的計算方式，一個月就是以 30 天計算，只有未滿月的當月，才會以天計算。 另一個常見的問題是大小月（31 、 30 天）該如何計算，依照勞工委員會的計算方式，除了 未滿月的月份以天計算外，一個月都算是 30 天。 這一切其實都是可以避免的，只要願意敞開心房，適時地求援，接受必然的改變，除了能讓長輩獲得有尊嚴的照顧服務，自己也能擁有好品質的生活。

要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。

勞基法年終獎金計算: 年終獎金計算方式與發放標準

但如果勞動契約裡，年終獎金屬於「經常性給予」（例如保障年終 2 個月），那在離職沒違約的前提下，勞方還是有權領取年終獎金。 但反過來說，如果公司年終結算有獲利，卻無故不發年終獎金或分紅給員工，就可能違法《勞動基準法第 29 勞基法年終獎金計算 條》與《公司法第 235 條》規定。 勞基法年終獎金計算 不過，另一個值得注意的規定是，如果公司在年終結算時，有獲利盈餘卻無正當理由不發給員工獎金或紅利，是會違反了勞基法第29條及公司法第235條規定喔。

勞基法年終獎金計算: 「公司保障年薪14個月」背後好處太多了…關於「年終獎金」你一定要知道的4件事

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 如果公司年終結算有獲利，卻無故不發年終獎金或分紅，可能違反《勞動基準法第 29 條》與《公司法第 235 條》規定。 只不過年終獎金金額不同，扣稅的時間點會不一樣。 根據財政部薪資所得扣繳辦法，2018 年起，年終領超過 84,501 元，會由公司直接扣繳 5% 所得稅。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。

勞基法年終獎金計算: 年終獎金未超過 84,501 元

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。

但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。

前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。

第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至 勞基法年終獎金計算
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 勞基法年終獎金計算 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。

勞基法年終獎金計算: 工作未滿一年年終獎金怎麼算？

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