勞基法加班半小時9大優點
上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。 因為你原本例假日或國定假日在家睡覺也領800元，因此去上班是再多領800元。 勞基法加班半小時 根據《勞基法第2條第4款》工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義，只要是「經常性給與」都算。 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 條中也有另外說明。 勞基法加班半小時 回覆者的回答僅供參考，法律百科是分享知識的平臺，不針對具體個案提供專業諮詢服務，故無法負保證責任。
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勞基法加班半小時: 加班費的計算基準是什麼？
平日加班第3、4個小時（第11、12小時）開始的加班費，是依照每小時工資加給2/3（1.67倍）計算，等於每小時167元。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾6日之必要。 （金豐企管總經理林光雄）且即使符合上述情況，亦須經勞資雙方書面簽訂「協商調整例假同意書」。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。
沒關係，讓律師用文字跟圖表，一次幫你釐清各種加班費的計算方式！ 但由於值班和加班間的定義模糊，勞動部已從 2022 年的 1 月 1 日開始，只要勞工的工作時間超過正常工時，也就是我們上一段落中提到的「上班超過 8 小時」或「連續上班超過第 6 天」都在加班的範圍內，符合勞基法規範的行業雇主必須給予加班費，否則有可能被罰 萬元的金額。 亦有法院判決認為，勞工衡諸常情於下班後，應不會立刻離開辦公處所，而仍會多會整理私人物品，或與同事聊天，或多或少延誤數分鐘打卡時間，因此雇主就未滿半小時之時數不予認定為加班，應為合理（臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第70號判決）。 儘管如此，本文認為此判決所指涉之情形不可一概而論，而仍須視個案判斷。 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數計算之。
勞基法加班半小時: 雇主規定加班未超過半小時不計，半小時以上ㄧ小時未滿，以半小時計，即加班以半小時為單位計算加班費，適法嗎？｜簡文成專欄
但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
因勞工從事工作之地點具特殊性(如海上、高山或偏遠地區等)，其交通相當耗時，致有連續工作逾6日之必要。 大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。
勞基法加班半小時: 加班半小時: 怎樣算「加班」？
依勞基法第32條第1項規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」亦即，若是雇主有使員工延長工作時間之必要，須經工會或勞資會議同意後才可以要求延長員工的工作時間，否則員工是可以不配合公司加班的。 不過，假若雇主和你約定的每日工作時間本來就低於 8 小時，那麽只要加班時數沒有超過 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。 比方說，你和雇主約定的每天工作時間是 7 小時，老闆額外請你加班的 1 小時，還是會依照你平常上班的每小時工資計算，而不適用於加班費的時薪計算標準。 勞基法裡關於延長工時的各項條文，均未規範加班的最小單位。
〔記者何玉華／新北報導〕擔任行政人員的阿德（化名）9月加班2小時，公司依加班時數發了加班費335元，但新北市勞動檢查處檢查時發現，業者僅以本薪計算時薪，忽略「平日每小時工資額」的基礎，因少支付了54元，而被勞檢處直接依勞動基準法第24條，裁罰2萬至100萬元罰鍰，並公布事業單位、事業主名稱、負責人姓名等處分。 陳瑞嘉表示，事業單位務必確實檢視，計算加班費的基礎「平日每小時工資額」是否有漏列，不要損害勞工法定權益，否則勞動檢查時恐面臨2萬至100萬元罰鍰，以及被公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等處分。 「一例一休」的制度下，週末兩天分為休息日和例假日，只有休息日可以加班，前2小時加班費為時薪的1又3分之1，後6小時為1又3分之2，超過8小時則為2又3分之2；例假應該讓勞工好好休息，除非是因為天災等特殊狀況，否則不應該讓勞工出勤；國定假日或特休則算是「休假日」，就算加班不滿8小時，也應該給付8小時工資。 勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。 而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。
勞基法加班半小時: 加班費怎麼算？2023勞基法加班費計算公式看這張圖就懂
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
- 只要依照流程申請休假，雇主只能查核理由是否正當，但沒有駁回的權利，只能和勞工商討、調整休假時間。
- 新北勞工局舉例，以老闆阿德（化名）公司的行政人員薪資明細，包含了本薪30000元，還有全勤獎金2000元、職務加給3000元，另外9月加班2小時加班費335元，以及勞健保費勞工自付額扣項等等。
- 至於您留言所提「政府單位的公文好像也都表明不滿一小時的餘數不計」，此一公文形式上對於勞工沒有拘束力(也就是民間企業的公司不得以此為根據來限制勞工計算加班時數)，而且內容上也牴觸「有工作即有報酬」的勞動法原則，故此公文對於您的個案完全沒有效力，先予說明。
- 《勞基法》規定，加班費計算方式是按平日每小時工資額加給3分之1或3分之2以上。
此時合法的方式是，先讓勞工去休息用餐半小時以上，再繼續加班。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 新人加入公司的前三個月，很多公司會視為「試用期」，不僅還不算是正式員工，無法享有三節獎金、特別休假等福利，薪資還可能縮水。 儘管勞基法目前已無「試用期」規定，但這個制度在很多公司依然存在。 根據契約自由原則，勞雇雙方可以約定試用期，也可能在符合勞工意願的情況下，延長試用期，以判斷是否適任。 原處分機關答辯稱：訴願人雖陳業已調整合併至中間休息時間（即2個30分鐘），惟此調整方式，係使勞工於繼續工作開始前即先行休息，應與勞動基準法第35條規定之意旨不符。
勞基法加班半小時: 工時制度及工作彈性化措施介紹
由於加班計算的規定是用「每小時」為計算單位，如果雇主運用工作規則訂定加班申請的規定，並且以半小時為計算單位，顯然比起勞動基準法的規定，更有利於勞工，因此，沒有違反勞動基準法的規定。 陳均銘說，一般常見的全勤獎金、職務加給、定額伙食津貼等項目，都應該視為「經常性報酬」，絕大多數都應該納入加班費的平日每小時工資額計算，事業單位經常沒注意，因少支付相對較小的金額而挨罰；為了減少事業單位不諳法令導致觸法，勞檢處有提供勞檢員到場「法令遵循健檢」的服務，事業單位可依自身需求提出申請。 勞工局長陳瑞嘉指出，歷年來勞基法違規的最大宗一直都是加班費，勞工申訴最多的也是加班費事宜，事業單位務必確實檢視，計算加班費的基礎「平日每小時工資額」是否有漏列，不要因此損害勞工法定權益，否則因為相對小額的加班費支出，卻被裁罰2萬至100萬元，還要公布相關資料，得不償失。
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 在很多產業中，「責任制」被拿來當作不發加班費的藉口，其實是違法的！ 根據勞基法，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週正常工作時數不得超過40小時。 加班前2小時，公司應該給付1又3分之1的時薪，若再加班2小時，時薪則調高為1又3分之2。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
勞基法加班半小時: 加班半小時必看介紹
為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。
- （平日延長工作時間者，前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。
- 在很多產業中，「責任制」被拿來當作不發加班費的藉口，其實是違法的！
- 根據勞基法，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週正常工作時數不得超過40小時。
- 但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。
- 假設平日上班週一至週五，週六為休息日、週日為例假日。
- ：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。
女性另外還有每月1日半薪生理假、8週全薪產假，男性則有陪產假及陪產檢假共7日。 只要依照流程申請休假，雇主只能查核理由是否正當，但沒有駁回的權利，只能和勞工商討、調整休假時間。 訴願人於108年4月4日6時59分至12時8分，共5小時9分時間，未給予江君休息時間，違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。
勞基法加班半小時: 公司工作規則加班是以半小時為單位，未足半小時就不記加班，這樣是否違反勞基法呢？
想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。 為避免事業單位不懂法令而觸法，新北市勞動檢查處提供「法令遵循健檢服務」，業者可依需求提出申請。 新北市勞工局長鄧瑞嘉指出，勞基法違規最大宗項目是加班費，提醒事業單位務必確實檢視，不要損害勞工權益。 很多公司規定午休時間1小時，就是你可以自由運用的時間，不應該再被雇主交付工作。
那加班費既然沒有限定計算時間的基準，是不是就代表可以與員工自行約定呢? 勞基法工時制度的雜亂無章，從早期的1週48小時，到現在的1週40小時，加上全年52週的一例一休，國定假日12天及特別休假3~30天。 如果碰上急單，或颱風天停班停課，於勞工權利意識抬頭及勞動檢查介入之下，五花八門的「工時爭議」必然一一浮現，勞動檢查來了，罰單來了，事業單位就列入「違反勞動基準法事業單位公布專區」血汗工廠的黑名單。
勞基法加班半小時: 相關新聞
依訴願人提供之行車日報表，顯示訴願人並未一次給予勞工陳君及林君30分鐘休息時間；又職業汽車駕駛人工作時間，應包含待命時間在內，不應僅以實際駕駛時間為限，該行車日報表所載休息時間係為等待下班次之短暫空檔，縱不需駕駛車輛，仍處於受約束狀態，難認為勞工得自行運用之休息時間，是訴願人所稱，尚難採認。 本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。
勞基法加班半小時: 法律論壇
為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？
勞基法加班半小時: 公司
例假日我們會分為兩部分來討論加班費計算，合法例假日加班及非法例假日加班。 合法例假日加班：在正常狀況下，例假日是不能加班的，除非符合勞動基準法§40 所述之天災、事變或突發事件，才可合法加班，並在事發後 24 小時內，報請當地主管機關核備。 在此狀況下，除了比照休假日做一給八的工資外，還需再加給員工一天的補假。 有些雇主認為，這週恰好星期天需要人手支援，就把例假日調整到星期六，下星期再讓勞工恢復星期天是例假，難道不行嗎？ 勞基法加班半小時 由於例假間隔超過6天（即這星期六到下星期天），仍舊違法，但若適用30-1或84-1的工作者，經工會同意或勞資會議通過，即可做假期調整。 《勞基法》規定，加班費計算方式是按平日每小時工資額加給3分之1或3分之2以上。
勞基法加班半小時: 公司規定加班1小時才可申請，但超過下班時間半小時打卡要填寫原因
故理論上雇主若能按照實際加班工時、計算到分鐘來計給加班費，應能將風險降到最低。 勞工局長陳瑞嘉特別強調，歷年來勞動基準法違規的最大宗一直都是加班費，事業單位務必確實檢視，計算加班費的基礎「平日每小時工資額」是否有漏列，不要因此損害勞工法定權益，否則勞動檢查時還得面臨2萬至100萬元罰鍰，以及被公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等處分。 首先，必須確定勞工平日正常工時可受領的工資總額，不論金額是不是固定、名目叫什麼，這些工資項目，都要納入「工資總額」，才能夠去進行換算「平日每小時工資額」，之後再加成計給。 以一般常見的全勤獎金、職務加給、定額伙食津貼等項目，都應該視為「經常性報酬」絕大多數都應該納入，事業單位經常沒注意，因此違反規定被罰。 ：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。 惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。
上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。
勞基法加班半小時: 加班費要怎麼計算？
阿德在受檢時表示，都有按照加班時數發加班費給這位行政人員，卻仍被新北市勞動檢查員認定有「加班費發給不足」的情形。 當你發現公司有些規定似乎違反勞基法，你可以電話詢問勞動局、勞動部、法律扶助會和台灣勞工陣線，解答你對公司制度的疑惑。 蒐集薪資條、薪資匯款紀錄、打卡單、通訊紀錄等作為證據，向勞工局或勞檢局檢舉。
勞基法加班半小時: 怎樣算「加班」？
陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 40,000 元。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 凡「暱稱」涉及謾罵、髒話穢言、侵害他人權利，聯合新聞網有權逕予刪除發言文章、停權或解除會員資格。 對於明知不實或過度情緒謾罵之言論，經網友檢舉或本網站發現，聯合新聞網有權逕予刪除文章、停權或解除會員資格。 當一家公司無法守法、善待員工，有些人會選擇忍氣吞聲。 不讓黑心公司繼續迫害員工，給後人一個更良善的職場環境。
勞基法加班半小時: 雙十國慶為國定假日 雇主應依法給薪給假
生病看醫生，一年有30天半薪病假、有事必須處理，一年可以請14天無薪事假。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾6日之必要。
勞基法加班半小時: 工作日（延長工時）加班費計算方式
例如「平日每小時工資額」的算法，月薪制勞工是以工資總額除以240來計算，公司若只用底薪來計算當然會違法。 雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。 尤其可以看到法院判決實務說法：「尚難因申請、計算程序上之繁複，要求勞工需捨棄加班未滿1小時或雖超過1小時而未滿半小時之部分」 期待企業也能知道現行法院見解，或是法律上就能明確讓大家（業主、勞工），企業可以在管理上有因應方法，勞工也可以知道自己權益。 如果勞工基於業務需求，確實有加班的必要時，加班期間所得工資應以實際加班時間計算比較合理，雇主不能因為計算程序的繁複，要求勞工捨棄加班未滿1小時或雖超過1小時而未滿半小時的加班時數。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
進一步言，即便法院承認「以半小時計算加班時數」之作法，雇主針對未滿半小時之加班時數，是否即可以一律不予認定（即採無條件捨去法）？ 就此疑義，於某案例中勞工逾時滯留時數僅有25分鐘而不足半小時，但法院依據該勞工之刷卡紀錄，發現該勞工當日亦提早10分鐘進辦公室，因而認為該25分鐘之逾時滯留時數得計為30分鐘，而核發加班費（臺灣士林地方法院100年度勞訴字第38號判決）。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。