勞基法出勤管理辦法8大分析

勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

本辦法適用範圍為政府各級機關及公、私立學校。 但因業務需要，需輪班輪值、參與救災或其他特殊職務，必須照常出勤或酌留必要人力，經機關、學校首長指派出勤者，不適用本辦法之規定。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。 一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查方針發布之日起五十日內報請中央主管機關核定後，依該檢查計畫實施檢查。

勞基法出勤管理辦法: 第 四 章 工作時間、休息、休假

二、依據土石流警戒預報或實際觀測，達行政院（以下簡稱本院）農業委員會訂定並公開之各地區土石流警戒基準值，且已致災或有致災之虞時。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 或者，您可以直接與網站所有者聯繫，並提供事件ID以及描述您在被拒絕之前所做的行為。 您嘗試訪問的網站受到保護，不會受到網絡攻擊。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 之前，台北市某議員被爆違反《勞基法》、壓榨助理的報導，其中有部分爭議在於「強迫員工按指紋打卡上下班」，助理們甚至怒斥議員「根本就把助理當犯人看」。

五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。

勞基法出勤管理辦法: 法規查詢

為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。

但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。

勞基法出勤管理辦法: 打卡好麻煩，公司沒人性！？關於出勤管理，勞資都該懂的事

但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間
之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。

但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

勞基法出勤管理辦法: 第 八 章 技術生

第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管
機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，
由中央主管機關定之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構
辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，
由國庫補足之。

• 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
  關備查。
• 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
• 但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。
• 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
• 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。

勞基法出勤管理辦法: 資料來源

承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 勞基法出勤管理辦法 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。 本法第五十九條所定同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。 但支付之費用如由勞工與雇主共同負擔者，其補償之抵充按雇主負擔之比例計算。

勞基法出勤管理辦法: 第 二 章 勞動契約

基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管
機關定之。 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 勞基法出勤管理辦法 勞基法出勤管理辦法 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。

勞基法出勤管理辦法: 第 六 章 退休

雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。 A4：再來～很多雇主也會問小編，我們都已經用了人資系統、買了打卡鐘…等，員工還是不配合打卡怎麼辦？ （同場加映：人資系統懶人包｜命定人資系統好難找？你可能錯過這些訣竅！）依照勞動基準法第 30 條第 5 項與第 6 項的規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，且逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。

• 其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
• 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
• 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞
  動契約。
• 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
  位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
  表示。
• 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。
• 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
• 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

勞基法出勤管理辦法: 工時(休息、休假、請假)

中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。

勞基法出勤管理辦法: 一、《勞動基準法》第30條第5款：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」

為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。

勞基法出勤管理辦法: 打卡規定 NG 行為‍

前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關
或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其
身分之資訊。

勞基法出勤管理辦法: 第 四 章 工作時間、休息、休假

但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞 勞基法出勤管理辦法
動條件應符合有關法令之規定。

勞基法出勤管理辦法: 打卡好麻煩，公司沒人性！？關於出勤管理，勞資都該懂的事

雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
議。

二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第
一項之限制。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行
業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。

就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。

勞基法出勤管理辦法: 第 二 章 勞動契約

但雇
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，雇主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。

勞基法出勤管理辦法: 打卡規定 NG 行為‍

事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負
職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 勞基法出勤管理辦法 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。

勞基法出勤管理辦法: 法規查詢

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