勞基法29條詳盡懶人包

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

二、另按公司法第205條第1項規定：「董事會開會時，董事應親自出席。但公司章程訂定得由其他董事代理者，不在此限」。 據此，章程如未訂有董事出席董事會之代理者，則董事委託其他董事代理出席董事會對公司不生效力，併為敘明。 另一個常見的問題是大小月（31 、 30 天）該如何計算，依照勞工委員會的計算方式，除了 勞基法29條 未滿月的月份以天計算外，一個月都算是 30 天。

勞基法29條: 公司年終算「獎金」還是「工資」？　這種情況不發算違法

工資按工作日數、時數或論件
勞基法29條 計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

勞基法29條: 第 四 章 工作時間、休息、休假

四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下： 勞基法29條 勞基法29條
（一）配偶及子女。 勞基法29條 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。

• 但雇主經工會同意
  ，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
  在此限：
  一、提供必要之安全衛生設施。
• 換言之，受僱之一方原則上亦同有提前相當期日預告終止之義務存在。
• 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。
• 其次，依據勞工保險條例第13條及第14條規定，勞工保險之保險費，依被保險人(員工)「當月投保薪資」及保險費率計算。

二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。

勞基法29條: 第 六 章 退休

委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 勞基法29條 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽核作
業。

三、對於易於敗壞之原料或材料，第二款明定為免於業務之重大損失，得在夜間工作
。 四、擔任管理技術之主管職務，其工作性質，較具繼續性，不宜中途停止，爰於第三
款中定為得在夜間繼續工作。 五、第四款係遇對於特別事故發生，不宜放寬夜間工作之限制，因茲事體大，故定為
應經中央主管機關核准。 六、第五款對於運輸、倉儲及通信業，訂為放寬限制之規定。 七、第六款衛生福利及公用事業不需經體力勞動工作，健康上可以顧慮之問題較少，
故予放寬。 八、對於妊娠或哺乳期間之女工，仍應嚴禁深夜工作，俾其有較多之時間，可以休息
或有較長時間可以照顧其新生嬰兒。

勞基法29條: 法規名稱：

但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。 法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

• 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第
  一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。
• 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
  關核備。
• 雇主有下列情形之一者，應即公告周知：
  一、依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款規定變
  更勞工正常工作時間。

其
留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

勞基法29條: 法令註釋

依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 勞工特別休假年資之計算，應依勞動基準法施行細則第五條之規定，自受僱當日起算。

勞基法29條: 勞工向雇主請求勞動基準法第29條所定獎金之要件為何?｜簡文成專欄

復按公司法第31條規定，經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定。 經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。 是以，公司法尚無董事長特助一詞，而將其職務調任為業務經理，如符合公司法31條規定，自仍應依公司法第29條第1項第3款決議辦理。 公司有第一百五十六條之四之情形者，專案核定之主管機關應要求參與政府專案紓困方案之公司提具自救計畫，並得限制其發給經理人報酬或為其他必要之處置或限制；其辦法，由中央主管機關定之。 離職員工理論上則無法領取年終，取決於與雇主工作合約而定。

至於同法施行細則第二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結…而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」所稱「年度」以一月一日至十二月三十一日為原則，惟事業單位為配合其會計年度，從其起訖時間，亦屬可行。 勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假
之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協
商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。 但其工作六個月以上一年未
滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。

勞基法29條: 法規查詢

一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。

因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補
給勞工以適當之休息。

勞基法29條: 第 八 章 技術生

每年的基本工資調漲、勞健保投保級距的調整都算是企業的年度基本功課，但除此之外，應該考慮到未來因應企業目標所產生的人事布局規畫及成本問題，加上缺工潮的來臨，人才的爭奪大戰，企業應將重點放在「誰該被調整？」來達到有效的留才策略。 當企業有實行績效考核制度時，較容易做到賞優罰劣，針對表現好的員工進行薪資調整，這樣既能有效控制公司的人事成本，也能讓其他員工心服口服，甚至能創造其他員工積極進取的組織文化，對企業未來的目標達成，才會有真正的幫助。 若對上述內容還有疑慮，歡迎來信或留言與我們討論。 同時在勞保條例施行細則第14條中，也明確指出所稱「月薪資總額」，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準。 從這張表格可以看出勞保的投保級距最高到45,800元；職保最高到72,800；健保為219,500；勞退則為150,000。 這四種社會保險的最高投保級距都不同，這也是大家常常忽略的細節。

勞基法29條: 勞動基準法第29條規定：

第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 至於年終獎金之發放標準及方式，該法並無強制規範，宜由勞雇雙方協商之。 勞基法29條 另勞方要求調整薪資，係屬勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，應為「調整事項」之爭議，自可依法申請調解。 勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。 二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪
班制之換班。