年終獎金勞基法8大分析

經濟部今（30）日公布區塊開發第一期容量分配選商結果，台亞風能等6組開發商贏得風場開發權；其中，台亞風能為獲選者中唯一的離岸風電本土開發商。 台亞風能表示，對於能獲得2022年第三階段區塊開發選商資格深感榮幸，這除了是台亞風能在風電開發領域的關鍵首案，也標誌團隊合作的初步成果與榮耀。 台亞風能也將在此基礎上，繼續投入2023年的區塊開發及浮動式風電示範案的選商。 台亞風能目前已進行的開發案總計達4GW，並衷心歡迎對台灣離岸風場有興趣的海內外投資者共同合作，一起來推動台灣能源的轉型。

勞動基準法雖然沒有規定年終獎金的發放要件、標準及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。 但員工在育嬰留職停薪期間，如果公司的年終獎金屬於績效獎金性質的話，就得依照比例原則發放。 若屬於『三節獎金』為『節金』性質的話，就無發放的必要。

年終獎金勞基法: 勞資爭議處理專業律師

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。

不過，另一個值得注意的規定是，如果公司在年終結算時，有獲利盈餘卻無正當理由不發給員工獎金或紅利，是會違反了勞基法第29條及公司法第235條規定喔。 歲末年終之際，受COVID-19疫情衝擊，部分行業紛紛放無薪假或倒閉，但仍有不少企業逆勢賺錢發放超狂年終獎金，不少上班族還是會期待獎金的發放，不過這樣兩極的情形下，企業是否「一定」要發獎金給員工呢？ 雖然對雇主而言不發年終可減少支出開銷，但換個角度思考，年底大家紛紛討論年終獎金時，員工一定也會和親友們多方比較，企業如果本薪給的不高又沒有年終，相信員工可能也會因為福利制度的考量，選擇跳槽到待遇更好的公司。 年終獎金勞基法 因此，企業在制定年終獎金發放時，務必要搭配薪資、其他獎金一同規劃，才能夠順利留才。 再者，依據《所得稅法》第14條規定，年終獎金屬於員工在職務上或是工作獲得的薪資，因此不論金額多少都必須依規定繳稅。

年終獎金勞基法: 勞工權益即時報

延伸閱讀： 勞動部函釋：年終獎金及考核獎金，僅係勉勵、恩惠性質之給予，非屬勞務對價性質之工資，不計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資。 根據《勞動基本法》第 29 條規定：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。

• 其
  留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
• 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
  工會組織者，應報當地主管機關備查。
• 除了沒有假期和日本國內旅遊優惠外，航空業方面也還沒準備好，包括緩慢恢復中的航班。
• 五、另有關育嬰留職停薪之「留職停薪」於勞工法令上之意涵，係指勞雇雙方合意「暫時停止勞動契約之履行」，勞動契約並未終止。
• 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
• 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
  資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
  一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
  ，不受前條第二項至第四項規定之限制。

第二種作法則是保留一部分的金額在年終時發放，舉例而言，如果雇主在勞工到職時約定保障年薪14個月，並保留其中兩個月的薪資在年末發給，這時候該兩個月的薪資屬於勞資雙方議定工資的其中一部，當然就屬於工資的性質。 其實勞動基準法並無關於試用期的規定，但當中第二十九條提到：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。 符合條件者，且在公司營業年度結算時仍在職，且工作並無過失者，可向公司請求。 A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。

年終獎金勞基法: 「勞基法又沒規定要發年終，幹嘛給」──錯！關於「年終獎金」你該知道的幾個規定

另外必須說明的是公司法於2015年間修法後，將員工分紅改為員工報酬，雖此二者本質上皆係以公司獲利為條件，性質上似應可比例援附，然而未來法院實務是否會因為公司法修正，而認定勞基法第29條無法適用在員工報酬則仍有待觀察。 公司經前項董事會決議以股票之方式發給員工酬勞者，得同次決議以發行新股或收買自己之股份為之。 章程得訂明依第一項至第三項發給股票或現金之對象包括符合一定條件之控制或從屬公司員工。 最高法院採取肯定見解，認為勞動基準法第2條第3款之工資應依「一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性（底線為筆者所加，下同），作為判斷之標準，給付名稱則非所問」。 準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。 年終獎金勞基法 歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。

未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。

年終獎金勞基法: 年終獎金

查基於投保薪資覈實申報之原則，如被保險人之實際薪資確有變動時，投保單位即應覈實申報調整投保薪資。 為適當反映被保險人於被裁減資遣當時之實際薪資所得水準，如投保單位為其所屬員工申報調整投保薪資後，於當月底前辦理被裁減資遣繼續參加勞工保險者，其申報調整之投保薪資，保險人仍應予受理並自申報調整之次月1日生效。 投保單位為所屬員工申報調整投保薪資後，於當月底前辦理被裁減資遣繼續參加勞工保險者，其申報調整之投保薪資，保險人仍應予受理並自申報調整之次月1日生效。

但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關核定者，不在此限。 年終獎金勞基法 勞基法明文規定，當公司有賺錢，卻沒發年終獎金，是違法行為。 除非公司舉證，證明當年沒有任何盈餘，並向員工做充分溝通。

年終獎金勞基法: 勞動契約約定「保障年薪制」之年終獎金

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 事業單位於營事年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關
或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。 但在另一種情況下，不發「年終獎金」則屬違法，如公司與勞工約定每年年薪為14個月，其中2個月薪資為12月31日發放，而領的2個月年終獎金則屬於勞基法中「薪資」的一環，受到勞基法保障，僱主不得因任何理由拒絕發放「年終獎金」。 到了歲末年終時，上班族最關心的話題就是「年終多少」，據日前人力銀行公布，2018年度企業發放的年終獎金平均為1.27個月，但仍有不少上班族是沒有年終可領的，不過實際上，勞基法第29條有規定，若公司有賺錢，應給予員工獎金或紅利。

年終獎金勞基法: 公司自己用工作規則規定，可以不發給年終獎金？

所以「公務員到底有沒有三節獎金？」或是「公務員有多少三節獎金？」這類問題，會依照公務員的類型與職等不同，而有不同的獎金發放規定。 一般來說，三節禮金是指農曆春節獎金、端午節獎金、與中秋節禮金。 雇主會選在這個特別的日子，發禮金給員工開心過節，屬於員工福利的一環。

基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管 年終獎金勞基法
機關定之。 依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 按公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。

年終獎金勞基法: 第 四 章 工作時間、休息、休假

逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 年終獎金勞基法 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時
間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十
條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。

• 從以上判決，傳統實務判決在年終獎金之認定上，援引勞基法施行細則第10條規定，認為年終獎金非經常性給與，為恩惠性給與，與因勞動所得對價之工資有別，不能認定為「薪資」範疇。
• 但雇
  主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
• 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
  條至第三十八條所定勞工之假期。
• 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
• 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
  ，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

按年終奬金係事業單位於營業年度終了扣除一切費用仍有盈餘時，對全年在職並無過失之勞工，所應給予之奬金，此觀勞動基準法第二十九條之規定自明。 公司在徵才廣告、勞動契約、工作規則中，若 明確表示會發年終獎金。 年終就會被歸類為經常性給予，就是薪資的一部分 。 在此情況下未發年終獎金，就會觸犯《勞基法》第 2 條第 3 款，員工也有資格向業主要求年終獎金。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。

年終獎金勞基法: 年終獎金 離職能跟雇主請求嗎？

另投保單位於發給加班費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則不予計入計算。 因此，從現行法的規定來看，立法者就年終獎金係屬於薪資或是獎勵性質，並無明確地規範或表示，但目前可以確定的是，在公司有盈餘之情形下，公司對員工仍有給與獎金或分配紅利等給付義務，惟給付之多寡，在現行法並無規定，將回到契約去解釋。 假使公司向員工約定「保障14個月薪資，年終2個月」等規定，既然講明是保障，公司即有給付「2個月獎金」之義務，無論公司是否有虧損。 二、至於年終獎金發給之主要依據為勞動基準法第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」依該條文規定，公司有賺錢，對全年工作並無過失之勞工，就有機會拿到當年度的年終獎金。 公司年終結算有盈餘，老闆如果決定不發年終獎金，除了對員工來說可能會大感失望，是否違法呢？ 按照勞基法第29條規定，應該發給全年工作無過失的員工獎金或分配紅利，只是發放金額與比例就看雇主來決定，發放名義也不一定要用年終獎金，可用其他方式替代。

年終獎金勞基法: 公司不發年終獎金會違法嗎？

法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 年終獎金勞基法 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 CNEWS匯流新聞網記者屈彥辰／台北報導 高端及其母公司基亞疑涉內線交易，台北士林地檢署昨（29）晚發動搜索。 國民黨團今（30）日上午臨時召開記者會，黨團總召曾銘宗要求檢調依法查辦，高端是蔡政府全力培植的公司，國民黨團必追究相關政務官的政治責任。 衛福部長薛瑞元抹黑國民黨在揭發高端內線交易，維持市場秩序是在做空股票，檢調已正式查辦，薛瑞元必須下台，否則將升高抗… 台灣浩鼎董座張念慈1950年出生，有生肖屬虎「行千里」的生活能力，天生直爽的性格的他，53歲就有創立3家公司的經驗，最風光的是以5500萬美元創立健康食品，四年後以1.3億美元賣給美商如新（NU SKIN）集團。

稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目
的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
術生性質相類之人，準用之。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

按被裁減資遣被保險人繼續參加勞工保險及保險給付辦法第6條規定，被裁減資遣之被保險人續保時，其投保薪資以裁減資遣當時之投保薪資為準。 惟有關部分工時勞保被保險人之薪資報酬未達基本工資者，依現行勞工保險投保薪資分級表備註欄規定，其最低適用等級為11,100元與前開規定之一般身分之被保險人適用情況不同。 前開辦法雖未明定部分工時人員參加被裁減資遣續保時之投保薪資適用等級，惟基於參加被裁減資遣續保者，其續保期間並無任何薪資變動之相同法理，且投保薪資分級表已對部分工時被保險人最低適用之投保薪資等級另有規定，故部分工時人員被裁減資遣續保時，應以其被裁減資遣當時之投保薪資為準。 但其續保期間如投保薪資分級表備註欄規定有關部分工時者之投保薪資等級有修訂時，不得低於其最低適用之等級。 勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 勞工保險旨在保障勞工基本生活，促進社會安全，被保險人之實際工作所得，縱未達基本工資，其投保薪資仍應以基本工資數額申報。