工讀生資遣費計算詳細資料

爰雇主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。 不過要特別注意的是，大部分的打工族都是在員工人數只有五人以下的微型單位工作，雖然未必要投保勞保，但雇主還是應該要幫員工投保「就業保險」以及提繳百分之6的勞退金唷，否則可能就會影響到勞工以後的退休金或是未來申請失業給付的資格。 打工的工讀生和全職員工相同，只要和雇主簽訂了勞動契約，就必須遵守打工的工作守則、保護營業或技術上的機密，欲離職時也須遵守勞基法的「離職預告期間」，依據年資提前預告雇主，並不能夠因為自己是工讀生，就可以想要任何時候離職就離職。 根據勞基法規定，不論是打工的工讀生或全職員工，都適用一例一休與特休假規定。 工讀生資遣費計算 不過因為通常工讀生不像全職的員工，每週都擁有完整 40 小時的工作時數，雇主便可以依照實際的打工時數計算出特休假的時數或天數給工讀生。 只要你的公司雇用人數在 5 工讀生資遣費計算 人以上，就需要成立投保單位幫員工保勞保，而且不論員工的職位為何，是工讀生、短期打工人員、計時人員、兼職工作者或正職員工，都必須在員工的到職日投保。

依前開計算之剩餘月數，或工作未滿 1 年者，以比例計給之。 工讀生資遣費計算 工資如果是按工作日數、時數或論件發放，依上述計算的平均工資，如少於「該期間內工資總額」 除以「實際工作日數」，所得金額60%，以60%計算。 適用新制資遣費的情形下，每滿一年，雇主需發給「二分之一」個月平均工資。 然而，縱使實務上很少有公司會資遣工讀生，但不代表工讀生並沒有請求資遣費的權利。 大部分的工讀生本質上還是與雇主約定為「不定期契約」，因此在勞方沒有提出自請離職的情況下，雇主如果要片面要求工讀生離職，原則上就應有符合勞基法第11條或第12條的情況，才能予以資遣或解僱。

工讀生資遣費計算: 資遣費哪些情形勞工可以領？

律師陳又新日前踢爆，在博客來網路書店工作20幾年的清潔阿姨，長期沒有勞健保，直至被解雇時才知道連退休金也沒有，… 我們是一群志同道合的好律師，平時穿梭於鄰里厝邊，為鄉親提供即時有助益的法律資訊。 提供「線上免費法律諮詢」，讓民眾碰上法律問題時，能不致於手忙腳亂。 原告因為身體不適請假後, 雇主就不再排他的班, 最後法院判定雇主需要給付原告找到下一份工作前的薪資, 以及資遣費.

若有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費之發給標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依公司自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 工讀生資遣費計算 勞工如因事業單位依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者，可申請失業給付，事業單位並應辦理資遣通報。 依行政院勞工委員會(現改制勞動部）90年11月5日台90勞保1字第 號函示，優惠退休是否為非自願離職，其認定之依據在於「有無選擇留用之權利」或「不離職將使勞動條件遭受損失」者。 因該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。 基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故雇主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。

工讀生資遣費計算: 服務資訊

依照《勞基法》第15條及第16條規定，勞工在離職的時候也應比照雇主資遣勞工時的預告期間，依照年資提前告知老闆要離職的日期，讓老闆能做好準備找到接手的下一位員工。 就像我們在第一個問題中所提到的，工讀生當然也會有依照年資所計算的特休假，不過這邊提到的「年資」應如何計算呢？ 依照勞動部制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工的工作年資仍應自「受僱日」（第一天開始工作日）起算，就算之後轉換為正職人員（全時勞工），或由正職人員轉換為部分工時勞工，工作年資的計算方式都是一樣的。

且於資遣時平均工資為三萬六千五百元，則其新制年資之資遣費為九萬六千二百五十元，其計算方式為（36,500×0.5×5）＋（36,500×0.5× ）＝96,250 工讀生資遣費計算 … 全文內容：核釋勞動基準法第二條第四款所定平均工資之計算，於受僱者依性別工作平等法第二十條規定請家庭照顧假期間之工資及日數均不列入計算，並自即日生效。 全文內容：女性受僱者依兩性工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四項規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。 此外，雖然上述都是以基本月薪做計算，但實際上基本工資只是最低標準，雇主只要不低於基本工資即可任意約定工資數額，但由於部分工時者鮮少採用月薪制，為避免爭議產生，建議仍應事先告知勞工，其工作時數之基本工資數額為何喔。 舊制新制滿1年計算方式滿1年發1個月平均工資資遣費滿1年發0.5個月平均工資資遣費未滿1年計算方式按比例計算按比例計算未滿1個月計算方式視為1個月按比例計算資遣費上限無上限6個月上限可同時領退休金不可以可以除了計算方式不同，新制還多了遣散費上限6個月的規定。

工讀生資遣費計算: 學徒、副業、外派人員、約聘人員⋯⋯各種「工作類型」的英文怎麼說？ 1年前

六、欣賞 ／Appreciation 喜歡並接納自己，我們要學著接受雖然不完美却是獨一無二的自己。 上述六種方法都可以讓我們學著用健康的心態和方法去適應生活的焦慮和壓力，擁有勇氣後，以更正面態度去面對困境。 （二）高齡消費者核保：評估投保商品之適當性，對於銷售各種有解約金之投資型或非投資型保險商品予高齡客戶，建置適當評估程序，評估投保商品之適當性，於招攬過程將銷售過程以錄音方式保留紀錄，並於核保過程中進行覆審，確認客戶辦理該等商品交易之適當性。 （一）身心障礙者承保原則：依保戶身心障礙類別及投保險種、商品給付內容參考各險種審查程序提供核保承保條件；另對於身心障礙者之未承保案件，除以書面敘明未承保理由通知要保人，並提高陳報核定層級。 （三）商品銷售後，檢視消費者投保權益，包括依過去保戶爭議案件重新檢視評估保險商品是否對高齡客戶之權益有不利影響、是否有未落實商品適合度之情形，或違反公平待客原則。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。

工讀生既然有機會被認定為屬於勞工，則工讀生的法律關係自然會受到勞基法的規範所以不分老闆或雇主認為工讀生不適用勞基法，這樣的觀念是錯誤的。 工讀生因為屬於公司組織內部的最基成的組成，聽命上司或主管，因此自然經常存在「從屬性」的情況，而在法律上被認定為屬於勞工。 另一種情況是長期打工，像是應徵7-11長期打工，或是和餐廳打工談好每月固定排班X小時等，通常會在上班前一周或前一個月事先排好班表，班表明確計算薪水也比較沒問題。 工讀生資遣費計算 雖然是短期打工，但如果你連續打工超過第6天 (不論1天上班幾小時)，因為7休1的規定，第7天上班就要算休息日加班。 小胖於舊制資遣費的算法期間，在公司做了共4年5個月又10天，月平均工資是3萬元，「舊制」資遣費共計：3萬×4年＋3萬×〔( 5個月＋1個月)÷12個月〕＝ 12萬＋ 1.5萬＝ 13.5萬元。 所謂實領薪資總額必須含每月的加班費、全勤獎金、績效（工作）獎金、固定發放的伙食津貼、交通津貼、駐外津貼等，而不光是底薪；但年終獎金除非契約上有註明每年固定為14個月薪資，否則與三節獎金、紅利一樣，都不能算入薪資總額裡。

工讀生資遣費計算: 資遣費怎麼算？勞基法規定為何？哪些情形勞工可以領到資遣費？預告工資又是什麼？

適用《職工福利金條例》之事業單位應依該條例及《職工福利委員會組織準則》規定，訂定規章，並向事業單位所在地勞工行政主管機關提出設立申請。 有關職工福利委員會線上申請作業，可至勞動部勞工福利資訊網辦理。 除了資遣費之外，比較少人注意到的是，部分工時勞工，若符合就業保險法的規定，在非自願離職時也可以申請失業補助。 勞工接到資遣預告後，為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，但請假時數每周不能超過2日的工作時間；而請假期間的工資，雇主應照常給付。 此外，由於工讀生是無法採用「變形工時」制度的，所以雇主仍應在一例一休的原則下安排休息日，當工讀生在每七天的週期內工作達到第六天的時候，老闆就應該要另外計算休息日的加班費，至於加班費的詳細計算方式，則可以參考我們的另一篇文章「人資基本功—解析加班費計算方式」。

• 根據勞基法的規定，不管任職多久，每一年都有 30 天半薪病假的權利。
• 在實務上，雇主在處理到職未滿三個月的資遣狀況時，仍需要注意通報義務，以免違法。
• 並且依照勞基法規定，以一天正常的上班時數 8 小時來說，不可以加班超過 4 小時，工讀生打工的時數也同樣適用此規定。
• 六、欣賞 ／Appreciation 喜歡並接納自己，我們要學著接受雖然不完美却是獨一無二的自己。
• 沒問題，被保險人填妥申請書，並備齊相關文件，即可親自向土地銀行提出申請。
• 希望讓求職者充分了解自身的權益，應徵打工、面試工讀生職位時更加謹慎；而雇主也更明白自己的相關法定義務，不再因不了解而誤觸法律。

依照勞基法，當雇主終止與勞工的勞動契約時，雇主必須應依法給付勞工資遣費，讓勞工可以因為資遣費而暫緩被資遣的經濟壓力。 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 」中所提過的，如果雇主沒有幫員工投保勞健保，是會面臨許多法律風險的，因此簡單來說，工讀生在一般情況下，雇主當然還是要幫其投保勞健保。

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依照《民法》第148條規定，行使權力或履行義務時，不能以損害他人為目的，也應遵守誠信原則，否則勞方因為沒有做好交接工作導致雇主權利受損時，反而是可以提起損害賠償的請求的。 如同我們在「老闆不幫員工投保勞健保，會有哪些問題呢？」中所提過的，如果雇主沒有幫員工投保勞健保，是會面臨許多法律風險的，因此簡單來說，工讀生在一般情況下，雇主當然還是要幫其投保勞健保。 （二）另外，亦有法院判決採與主管機關不同見解，認為站在保護勞工之立場，「因故停止履行」之定義應採取擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，前後工作年資均應合併計算。 而立法理由所謂「換約」，包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。 陳柏謙更提醒，被解雇的打工者從沒拿過依法應得的資遣費 ，「權益的損失應該根據計算，反映在部分工時勞動者的時薪裡。」 … 余政道因此計畫從修法著手，提案將部分工時勞工的定義正式列入法條中，明文規定打工者最低時薪的計算方式 …

同條例第8條第1項規定，受僱於未滿5人之單位者，得準用本條例自願加保。 特別強調，未滿5人的事業單位並未受強制加保勞保，但仍需要為勞工加保就業保險和提撥6%退休金。 若工讀生如受僱於上開僱用5人以上之事業單位，於到職當日亦應主動請求投保單位辦理加保，工讀生請領保險給付之權利，悉依《勞工保險條例》有關規定辦理。

工讀生資遣費計算: 因為打工族、工讀生領時薪的人比例較多，因此下面用時薪制的工讀生來舉例，並分成短期、長期打工2種情況說明打工時薪及加班費的計算方式。

二、平均工資：計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額及勞動基準法第2 … 全文內容：一、由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。 二、惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八０天，平均每月之日數應為三０． 六七天而非三０天，故一律以三０天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。

只是在提起訴訟時，總會面臨相關「資遣費怎麼算、該給多少？、加班費是否應納入資遣費計算？」等等的問題。 這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。 工讀生資遣費計算 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。 方式，避開資遣通報義務，不過雖然到職日很短，資遣費不多，但是資遣方式勞工可以取得非自願離職去申請失業給付，因此勞工未必會同意。

工讀生資遣費計算: 雇主注意！別以為工讀生就不是勞工，被資遣一樣有勞基法保障能領資遣費！

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