依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年8大伏位

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。

近年保全業在同行競爭下，利潤相形見微，此波疫情，經營環境更顯艱困，輔導重於裁罰，請求給予改善機會，免予處分或減輕裁處等語。 依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。

依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動條件

「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五. 年1。」）。 外，亦將出勤紀錄保存年限自1年修正為「5年」，以契合工資清冊應保存5年之規定，避. 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。

勞資會議代表名冊、勞資會議資方代表改派或勞方代表遞補（補選）名冊，應報請主管機關備查。 勞資會議至少每3個月舉辦一次，其勞方代表選舉公告及各屆次會議紀錄免送主管機關備查，惟會議紀錄仍應由主席及紀錄分別簽署，自行保存。 本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者， 依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年
應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 第 二 章 勞動契約

一般而言下列何者不屬對孕婦有危害之作業或場所？ ①經常搬抬物件上下階梯或梯架 ②暴露游離輻射 ③工作區域地面平坦、未濕滑且無未固定之線路 ④經常變換高低位之工作姿勢 。 有關高風險或高負荷、夜間工作之安排或防護措施，下列何者不恰當？ ①若受威脅或加害時，在加害人離開前觸動警報系統，激怒加害人，使對方抓狂 ②參照醫師之適性配工建議 ③考量人力或性別之適任性 ④獨自作業，宜考量潛在危害，如性暴力 。 雇主要求確實管制人員不得進入吊舉物下方，可避免下列何種災害發生？ ①感電 ②墜落 ③物體飛落 ④缺氧 。

①門可上鎖但不可封死 ②保持開門狀態以保持逃生路徑暢通 ③門應關上但不可上鎖 ④與一般進出門相同，視各樓層規定可開可關 。 依本法第51條第1項規定：「除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。」所以縱使是在本法施行前發生之勞動事件，亦適用本法進行調解、訴訟，「這並不是溯及既往，而是程序從新」。 本法主管機關是司法院（本法第52、53條），性質上是程序法，是民事訴訟法及強制執行法的特別法（第15條）。

依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式。

前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 但每週工作總時數不得超過
四十八小時。

依勞動基準法規定 ，雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年？ 檢定共同-職業安全衛生- 109 年 職業安全衛生共同科目不分級工作項目01：職業安全衛生#67861. 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 雇主有要給勞工薪水條和出缺勤紀錄的義務嗎？

二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應
按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。

MAYO 提醒企業要留意的是，除了傳統因勞工法令、勞動契約、工作規則、團體協約等發生之勞資爭議外，因「勞資會議決議」、「勞動習慣」、「其他勞動關係」產生之爭議亦屬勞動事件。 依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 比方說建教生、見習生、學徒等建教合作，也被算在勞動事件法範疇當中。 人員出勤紀錄與保存 ，是勞動事件法三大焦點之一。

依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年在勞動基準法重點概要 – 勞動部職業安全衛生署的討論與評價

一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

答：依勞動基準法第16條規定，繼續工作3個月以上1年未滿者 … 勞工依據勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」終止勞動契約，應自知悉損害結果之日起，三十日內為之。 若是雇主徵得勞工個別同意加班，卻未取得工會或勞資會議同意，就算有給付加班費，但仍違反勞動基準法第32條，依法可處2萬到100萬之罰鍰。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 工資清冊、出勤紀錄一定要手寫嗎 ?

前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。

因此大多數的企業選擇雲端人資系統，不僅費用較低，且法令自動更新、使用具備彈性調整的優勢。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。

依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 工資各項目之給付金額

要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主
不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關核定者，不在此限。

• ①200人 ②100人 ③50人 ④30人 。
• ①搶救材料減少損失 ②搶救罹災勞工迅速送醫 ③災害場所持續工作減少損失 ④24小時內通報勞動檢查機構 。
• 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。
• 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或
供擔保。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。

依規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 前往 雇主是否要給勞工「工資明細」（薪資單）？ – 臺北市政

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。

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