104職能測驗詳細資料
分析績優與績差員工的特質差異，並對比同產業相同職務的常模，可協助企業掌握現有人力素質的優缺點，並建議改進方向， 如：未來企業欲塑造何種企業文化需增加那些特質的人才等，找出問題對症下藥，以發展企業恆久的競爭優勢。 104測評銀行之性格特質量表為國內少數採用五大人格因素為測驗架構，針對企業實務需求所發展的量表；不僅可評量受測者性格特質、清楚顯現性格差異，預測績效、久任性、工作滿意、離職意願等重要組織行為。 測驗時間：15分鐘 天生我才必有用，倘若組織能清楚每個人的特質，善用其長處，發展其短處，就能得到適才適所的目標。
整份量表間隔1年之再測信度為.94(p測謊題，防止作答者作假， 在台海兩岸皆具有豐富而精細的常模資料庫可供進行比對。 本量表可協助個人及其主管或輔導員更瞭解當事人，進而使他被放到適當的位置、協助他解決問題及規劃發展方向；使個人發揮所長，創造企業及個人的共同利益。 104職能測驗 比對職務要求與員工職能間的落差，可分析出員工的訓練需求（如：溝通協調能力不足等），企業即可據以規劃適當的訓練課程，改善員工在此方面的不足。
104職能測驗: 職能評量
以王小姐公司的理專為例，若所涉及「顧客服務導向」、「自我控制」、及「自信」等職能，則王小姐所選擇的測驗最好能反映這三個職能向度。 可惜的是，目前學界或顧問公司所販售的心理測驗，多半是測量性格而非職能，因此這些性格測驗的結果如何連結到職能，就可能需要透過推論的方式來達成。 本量表在編製時即採用情境判斷測驗的特殊編題及答題形式，企業能根據不同職務的職能模型，針對不同職務的應徵者挑選對應的職能測驗向度，藉以評估受測者在這些關鍵職能行為上的表現。 本測驗納入造假偵測及遏阻技術，可有效提高測驗結果準確性；此外，測驗結果提供超過40種單一職務常模，適用於職場各族群，測驗結果亦能進行跨族群之比較分析，可協助企業瞭解應徵者及所屬員工與其他企業相較之差異。 比對職務需求與員工特質間的落差，分析出員工的發展需求，企業即可據以規劃適當的訓練發展課程，使員工能在工作中善用其性格優勢，並避免其性 格弱勢影響其工作表現，甚至在潛移默化中調整其性格（如：角色扮演可提升個人的敏覺性及同理心）。
倘若要購買現有測驗，則需考量四個問題：測驗所涵蓋的向度，是否與公司需要進行評鑑的職能相符？ 最後，在傳統性格測驗以外，以情境判斷測驗來評鑑職能不失為一種可行的做法。 104職能測驗 為了輔助雇主於招募人才時，獲有科學、客觀的參考依據，有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具，使雇主對於求職者有更多面向上的認識，有助於從中甄選出適合該職務的人才。
104職能測驗: 職涯工具總覽
本測驗以心理學界普獲認同之五大人格因素為基礎，針對27項工作相關性格特質進行試題編製，再經由預試、正試、信效度檢驗、常模建立等嚴謹過程編製而成，用以預測個人在工作職能上的表現。 雇主於徵才面試時所使用的數理邏輯測驗或性格、職能測驗是屬於「智力測驗」或「心理測驗」的範疇，雇主可以蒐集嗎？ 法律上，雇主必須符合不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。 倘若與王小姐合作的外部單位中，有專業顧問來協助建立性格與職能的連結，甚至發展專案來確認這些連結關係，當可更佳。 若王小姐可以購置到直接評鑑職能的心理測驗，即無須透過性格測驗的結果來推論職能，這是最理想的狀況。
透過數百家知名企業的實務經驗，以整合性的概念提供最便捷的服務，協助企業不斷創造與累積人才資本，塑造出競爭對手無法複製的企業文化和競爭優勢。 表一：職能測驗導入方式之比較由以上觀之，倘若王小姐的公司相當重視理專的職能評鑑，並願意提供相當額度的經費來支援職能測驗的發展，且該公司理專之職能並非坊間既有測驗所能評估，則王小姐可以委託外部單位研發職能測驗；反之，若經費有限，且公司理專之職能較為一般性，則王小姐不妨直接購置現有職能測驗。 幫助企業及員工瞭解其優勢與弱勢特質，企業可依循員工特質的最適發展，與員工共同規劃職涯方向，安置於適當的位置使其發揮所長，創造企業利益及個人成長的雙贏局面。 企業能根據其需求挑選測驗的向度，使用靈活且彈性價格更優惠，每項性格特質的填答時間僅需0.5分鐘，測驗時間快速且結果準確有效。 通過觀察，科學家總結出了大腦的判斷規律：不斷探測哪些區域經常受到刺激，而哪些區域極少受到刺激來決定是否斷裂這些區域的連結。 本測驗可彈性設定報表呈現向度，並具備多樣報表客製化空間。
104職能測驗: 職涯規劃的旅程，讓我們一起探索！
可從「個人-組織適配度」及「個人-工作適配度」兩方面，衡量出應徵者的人格特質是否與企業文化及工作職務相契合，協助企業更準確甄選出所需人才。 比對公司發展所需的人力素質與全體員工之實際職能，可協助企業主與主管們瞭解公司目前的優缺點，進而尋求改善之道，藉以提升企業組織的工作效率與競爭力。 才儲團隊正在對人格分類理論模型進行全面的回顧和梳理，並對當前應用最為廣泛的經典心理測量工具作對比評價。 以下是根據美國Eastcarolina大學心理學專業的MBTI-G版本（93題）的改編量表，供大家測試與參考。 104測評銀行 他間供應商 測驗工具特性 提供多樣化的測評工具，滿足兩岸三地不同職務、不同評鑑目的之需求。
觀之該條項立法理由謂：「雇主基於經濟上需求的目的，例如為提高生產力、降低保險成本、避免雇主的侵權責任，以及維護公共利益的目的」，該等目的並須與求職者應徵職務間具有正當合理之關聯，且未與其他目的做不當連結使用，在此前提下，雇主是可以蒐集的。 「人才素質」是奠定企業競爭優勢的基石，104人資學院深耕「人才評鑑」領域，以不斷突破與創新的理念丶更專業的測評知識與資訊服務技術，滿足您對人才評鑑的多元需求。 王小姐在甄選理專時，若有大批應徵者，則測驗本身在施測、計分、解釋上是否容易，便成為王小姐選擇職能測驗的考量重點。 104職能測驗 特別是該測驗的配備，若能結合資訊科技與網際網路技術，具備線上施測、計分、個人報表產出、測驗資料管理、甚至團體報表產出等功能，將更有利於節省王小姐的行政作業時間。 效度係指「測驗能夠測量到我們想要測量特質的程度」，本測驗之效度驗證就是要瞭解「測驗的得分能確實反映個人性格特質的程度」。
104職能測驗: 組織診斷與發展
由此觀之，在評鑑職能時，特別是涉及性格特質的職能，除了傳統性格測驗以外，情境判斷測驗似乎是另一種值得考慮的做法。 104職能測驗 在HR實務上，倘若我們想知道王小姐導入的職能測驗是否具有效度，則應檢視理專在職能測驗上的分數能否預測其工作績效，諸如財務績效、客戶滿意度等（效標關聯效度）。 倘若王小姐導入的職能測驗具有信度，則同一群理專在不同時間做同一份測驗的結果，應具有穩定性（再測信度）；此外，測驗題目間應具有高度的關聯性，顯示它們是一致地在測量同一件事（內部一致性信度，常以Cronbach’s α來表示）。
特別說明：性格沒有好與壞，測試的目的是反映最真實的自己，而不是別人所期待的你。 請最大程度放松下來，選擇當您面臨下述這些情況時不由自主、自然和不假思索的決定或傾向。 104職能測驗 業界常見的常模為「百分等級」，意指個人的分數約當勝過多少百分比的人。
104職能測驗: 測驗用途
在有限的大腦關鍵發育期間腦部必須檢查成千上萬兆的連結，因此不得不采取“殘忍”而有效的原則：用不著的就自動斷裂。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%，惟因組織規模小，專業人資經驗匱乏，老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家，光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求，即便進一步與應徵者面對面進行面試，常見缺失是面試流於聊天形式，最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。 在文獻中，多數研究發現情境判斷測驗的做假程度小於傳統心理測驗。
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