員工造成公司損失8大伏位

I 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 關於「一個月內曠工達六日」依照行政機關見解「一個月」是指首次曠工當日起依照曆法計算一個月。

• 不過，事實上如果是員工不小心的疏失，損害的金額也不太大時，比較常見雇主以口頭告誡，或依照勞動契約、工作規則等，在考核時作為評比的項目之一，最終可能以減少獎金、分紅等方式處理（但不可以預扣工資！）。
• 若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
• 也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。
• 赵某驾驶的车辆共停运7天，产生的停运期损失，保险公司未赔付。
• 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
• 但如果沒有工作規則的話，個人建議企業要逐項把獎懲規定利用勞資會議的方式，與員工協商討論，強調獎懲規定不要多，只要能達到管理的目的即可。
• 臺灣高等法院110年度勞上易字第11號民事判決、臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第62號民事判決。

這裡是指每月扣除的上限及扣除後剩餘工資的下限，不是隻能扣一個月的意思。 II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 II 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

員工造成公司損失: 員工工作失誤給公司造成損失以什麼依據賠償

员工在工作中，领导不可能随时随地跟着、看着、管着，这就要求企业有具体、落地的规章制度，对员工起到约束和指引、规范作用。 其中，第二个案例属于员工没有严格按照企业的规章制度执行导致上当受骗，使企业蒙受经济损失，存在员工重大过失，因此被判决承担赔偿责任。 【案例2】伍某是公司财务经理，某日伍某收到以公司总裁王某照片为头像的微信号的添加好友申请，该微信号要求伍某向一个私人账户分两笔转款共88万元。 【案例1】赵某是某公司驾驶员，某日运输过程中发生交通事故，经交警部门鉴定赵某负全责。 赵某驾驶的车辆共停运7天，产生的停运期损失，保险公司未赔付。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。

表2.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）約定出勤週日(例假)第一週曠工曠工曠工第二週作者自製。 表1.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）週日(例假)第一週曠工曠工不中斷繼續性不中斷繼續性第二週曠工作者自製。 勞工工作時故意或過失造成雇主的損害，雇主可以請求賠償，可以選擇透過協商、調解等方式，由勞雇雙方同意的金額、方式進行賠償，但如果協調破局，雙方沒有共識，雇主也只能透過訴訟，由法院認定。 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，雇主不用給付當日的勞務對價。

員工造成公司損失: 員工造成公司的損失，是否可以逕行扣薪及記大過懲戒？

三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 I 員工造成公司損失 非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。 所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。 印刷公司起诉王某夫妇，主张薪酬类（普通工资、考勤工资、生活费、差旅费）、产品类（说明书、双面胶费用）、罚款类（采购商因质量不合格向华宇公司收取罚款）、名誉类（诚信损失）等损失合计6万元。 比如，财务人员知晓企业的财务往来审批流程及权限，就不会出现被骗子的一个头像骗走88万元的情况。

為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。 員工造成公司損失 雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工了解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生雇主終止勞動契約的效力。 此外，雇主還要留意30日的除斥期間規定（除斥期間過後，該次終止權利就消滅不復存在），必須在「知道勞工曠工的情形已經符合法定解僱事由」時起算30天內終止勞動契約，並注意有無其他法定限制雇主終止權行使的特殊情況，否則雇主終止契約將來可能遭法院判定為無效。 請假規則如果可以的話也請放在工作規則中並經核備通過，這才是保險的機制。

員工造成公司損失: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？

持該觀點的人認為，這裡明確了“按照勞動合同的約定”要求員工賠償，如果未約定就不能主張賠償。 按照《工資支付暫行規定》第十六條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。 ，如果地方法規對扣工資的程式有特別規定的，需按照其要求進行操作。 比如，《廣東省工資支付條例》規定，因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除。 該條例增加了一個提前書面告知的程式，HR在操作時需注意這個細節。 原勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

其實，很多地方法規中沒有這個“勞動合同約定”的要求。 比如《廣東省工資支付條例》第十五條規定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費。。。 ”，該條就沒有規定“按合同約定”，而是“依法應當承擔賠償責任”。 有觀點認為，《工資支付暫行規定》第十六條規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”。

員工造成公司損失: 員工犯錯造成公司損失，雇主如何求償？

不過，當約定的金額過高，員工也可以請求法院酌減，法院會斟酌公司實際受到的損害、支出的成本、員工違法行為的獲利、雙方的社經地位等等綜合判斷，如果懲罰性違約金確實過高，就會酌減金額。 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 ▲ 表格來源：楊時綱 自製此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。 此外，雇主應注意不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，也就是雇主不能在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，否則可能遭到主管機關裁罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。

此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。

員工造成公司損失: 員工造成損失，公司直接扣薪懲罰？人資專家：違反勞基法

若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。 除了造成公司內部的損害，另外一種情形，是員工造成公司以外的其他人受損。 員工執行職務時，雇主在法律上有管理監督的責任，因此，一旦員工違法侵害其他人的權利，雇主原則上必須連帶賠償。 常見的情形例如客運、貨運司機過失撞傷、撞死其他用路人，或是也有公寓大廈管理顧問公司的員工故意侵吞住戶的管理費，造成住戶損害的案例。 被害人或家屬雖然多會同時向肇事員工及公司請求連帶賠償，但判決確定或調解成立後，通常會先直接找財力比較雄厚的公司求償。 勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。

在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約。 勞工與雇主成立勞動契約後，勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務，也就是說，勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。 如果勞工在約定應出勤的日子，未出勤工作且未請假，就構成曠工。 比如，《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十九就規定，勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，應予支援。 河南省高階人民法院（2014）豫法立二民申字第01085號裁定認為，蘇寧公司在扣除賠償款時，違反了《工資支付暫行規定》第十六條中的“經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

員工造成公司損失: 員工造成公司損失，能扣工資嗎？| 勞動法庫

另外，最高法院曾指出勞工依法請假的日子也同樣不會中斷曠工的連續性。 若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。 但是還有一種情況,賠償的情況還需要按照公司的規章制度執行,尤其是為公司造成損失2000元以上的,為重大損失,員工要承擔賠償責任。 我個人認為，是否有勞動合同約定，不影響用人單位主張賠償。 行為人因過錯侵害他人民事權益，應當依法承擔賠償責任。 ，公司能扣款的前提是公司能夠舉證員工的行為造成了公司損失，且能夠提供損失計算的依據及經濟損失的數額。

這就我說為什麼職務說明書很重要，因為在這文件中，你該做什麼、不該做什麼其實都應該是要很清楚的，大部份的人都以為只要勞動契約簽好就萬無一失了吧？ 這是一個錯誤的概念，勞動契約只針對勞基法上的『權利義務』做規範，但針對工作的內容其實是沒有著墨太多的，因此明確的職務說明書才是建構管理機制的第一步。 除非是用人單位證明系員工故意損壞公司財產，惡意給公司造成損失。

員工造成公司損失: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜法律小教室

其實都跟工作息息相關，這對企業舉證來說也是一個功能，所以大家不要輕忽職務說明書的重要性。 有些地區的工資支付條例或工資支付辦法並未規定從工資中扣除的比例，我個人認為實務中大致可以參考勞動部這個規定。 但不管怎麼扣，必須保證扣除後支付的工資不得低於最低工資標準。

如果無法舉證，就算是客觀上存在損失也不能從員工工資中扣款。 （2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 員工造成公司損失 員工造成公司損失 附帶一提，勞雇雙方在事發當下，透過私下簽和解書、自白書、悔過書等各種名目的文件來解決爭執，也算常見，但可能要特別注意其中的「懲罰性違約金」。 相較於公司實際損失可能有相關數據、發票傳票等單據，可以證明損失金額的高低；懲罰性違約金則是造成損害後要另外付一筆錢作為懲罰，因此金額是由雙方約定、依約遵循。

員工造成公司損失: 員工工作失誤給公司造成損失以什麼依據賠償

如果有證據證明是因員工的過失導致企業在經濟上蒙受損失,企業是有權在損失範圍內對員工進行處罰甚至開除的,這並不是轉嫁。 如果員工跑了企業仍可以繼續追究,提起訴訟這是很正常的,建議員工與企業好好協商,畢竟是自己錯了不能逃避責任的。 基本上我認為獎懲規定也是勞動契約的一部份，當然保險的做法就是把獎懲規範放在工作規則中，然後送至縣市政府勞動局做核備，只要通過，那麼就是合法。 但如果沒有工作規則的話，個人建議企業要逐項把獎懲規定利用勞資會議的方式，與員工協商討論，強調獎懲規定不要多，只要能達到管理的目的即可。

若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付”。 但是在工作檢查中,其在工作中積極向領導彙報工作進度,領導也對後續工作進行了處理。 施工人員沒有按照圖紙施工導致的問題,不是員工個人引起的,具體的情況由法院具體判決。 I 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。 事后发现，这是不法人员冒充公司总裁王某通过微信进行诈骗，公司损失88万元未能追回。 公司将伍某告上法庭要求赔偿，法院一审判决伍某赔偿公司18万元损失，伍某不服，上诉到二中院。

員工造成公司損失: 員工造成公司損失，能扣工資嗎？

”規定，從孟某軍當月工資3800元中一次性扣除賠償款3200元，超過孟嚴軍當月工資的20％即760元，多扣除2440元，故原審判決蘇寧公司返還孟某軍多扣除的工資2440元正確。 員工造成公司損失 法律上雖然准許被害人向雇主求償，但這是為了避免員工賠不出來，讓被害人求償無門的情況，才讓雇主也負連帶責任，是保護被害人的特別規定，而不是讓員工免責的金牌，員工自己的行為，最終還是必須由員工自己負起賠償責任。 因此，當雇主賠償受害人或家屬之後，可以就賠償的金額，向員工求償。 例如車禍案件最終勞雇雙方要連帶賠100萬元，肇事員工賠了20萬元之後，兩手一攤說沒有錢了，被害人可以去找雇主要剩下的80萬元，雇主賠了之後，可以再去跟肇事員工要這80萬元，也就是100萬元的責任，最終還是員工要負擔。

員工造成公司損失: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？

不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。 雇主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。 也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數。

員工造成公司損失: 員工造成公司的損失，是否可以逕行扣薪及記大過懲戒？

经劳动争议仲裁委员会仲裁判定：赵某在工作中造成了交通事故并负有全责事实确定，属于工作中的重大过失，给用人单位造成损失的，用人单位可以向其主张赔偿。 在劳动关系中，用人单位应对劳动者的职务行为承担一定的管理责任，劳动者履行职务行为造成的损失，用人单位应当承担较大比例，劳动者承担较小比例。 再者職務說明書其實跟獎懲規定是有直接的關聯，因為員工是為什麼受罰？

員工造成公司損失: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜法律小教室

員工工作中故意或過失的行為造成公司損害，可能涉及民事的損害賠償責任，甚至是刑事責任。 不過，事實上如果是員工不小心的疏失，損害的金額也不太大時，比較常見雇主以口頭告誡，或依照勞動契約、工作規則等，在考核時作為評比的項目之一，最終可能以減少獎金、分紅等方式處理（但不可以預扣工資！）。 有些雇主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。 對雇主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。

雇主向勞工說明時應留意用詞，向勞工說明「不發給曠工當日工資」，並非「另外多扣工資」，避免勞工誤解衍生糾紛。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。 所以針對這個案子，其實網友可以就上述的條件來審視一下，我個人覺得無論是記大過還是賠錢都要依法有據，否則很難去界定責任的歸屬，企業不宜無限上綱追加員工的責任，因為一旦有爭議，我看企業中獎的機率將會非常的大，與各位分享今天的內容。 員工離職，公司客觀上已無法從其工資中扣除相應數額以彌補損失，應當允許公司主張一次性賠償。

勞動法庫

按照公司的规章制度，赵某属于旷工，公司与其解除了劳动合同。 目前主流觀點認為追償權的行使雖可由雙方自行約定，但在進入訴訟程式後，如果員工對此提出異議，法院一般會依據公平原則對此進行調整。 臺灣高等法院110年度勞上易字第11號民事判決、臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第62號民事判決。 臺灣臺北地方法院108年度重訴字第 383 號民事判決、臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第62號民事判決。 回覆者的回答僅供參考，法律百科是分享知識的平臺，不針對具體個案提供專業諮詢服務，故無法負保證責任。

員工造成公司損失: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？

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