承攬6大著數

一、首先，承攬契約的定義，在我國《民法》第490條第1項有規定，是指雙方當事人約定，承攬人為定作人施以勞務，造成一定的結果，完成工作。 在工作完成後，定作人給付報酬給承攬人的契約；承攬的重點在於工作的「完成」。 又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。 3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。

如雙方這樣約定：承攬人按照定作人的要求交付工作成果，定作人支付報酬，則可視為雙方存在承攬關係。 承攬關係是承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果並給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關係。 另外在「促進民間參與公共建設法」第36條規定民間機構得自所參與重大公共建設開始營運後，享有五年免納營利事業所得稅期限的權利，其適用是以承攬契約簽約主體還是參與合約所有廠商一併適用？ 參考同法第37條第1項規定之3款投資得抵減應納營利事業所得稅額來看：（一）投資於興建、營運設備或技術。 顯然是這二個條文可以是以同時具備此一條件而二擇一的減免稅裁量效果選擇，其減免稅之決定權均在財政部，也就是說承攬重大公共工程之廠商，至少需具備上述第37條第1項規定之3款條件才能享有此項優惠，並不是參加承攬的任何廠商均能享有的權利。

承攬: 法律知識庫

最高法院民事判例最高法院民事裁判第495條因可歸責於承攬人之事由，致工作發生瑕疵者，定作人除依前二條之規定，請求修補或解除契約，或請求減少報酬外，並得請求損害賠償。 律師這篇將細述關於承攬契約的內容，如果還有問題，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 在僱傭契約，其勞務提供的型態係以「時間的長度、時段」來界定勞務範圍，從事約定之勞務，且受雇人係受雇主之指揮監督，不要求完成一定之工作或工作量。 乙方違反契約及保險法、保險業務員管理規則或保險代理人經紀人公證人管理規則及主管機關相關法令，甲方就能註銷登錄並終止合約。

不少保險公司會規定合約解除1～2年內不能從事保險相關行業，也就是所謂的「離職後的競業禁止條款」，這對於還在摸索符合自己期待企業的在學生或是社會新鮮人非常不利，如果選擇錯了，必須要花上半年到兩年的時間才可以再次投入保險業。 惟如其係提供勞務，具有僱傭契約，即使公司簽訂承攬契約，仍無法免除為該員參加勞、健保及勞退提撥之法定義務。 承攬關係的標的是一定的工作成果，但這個工作成果在合同訂立時卻是不存在的，而是要通過承攬人的承攬行為來完成，承攬人如果將已經存在的物作為工作成果來交付，或是將不是承攬人行為而取得的物來交付，都不符合承攬關係的要求。 承攬 另一方面，承攬關係的標的雖在合同成立時並不存在，但卻已是特定化了的物。

承攬: (一) 業務員/銷售員

劉倩妏指出，若在保險業，從法律上分析，僱佣契約適用勞基法、對業務員有利，承攬契約不適用勞基法、對保險公司有利，但近來法院對於僱佣與承攬爭議，不只是看雇主與勞工簽訂的契約，實務上傾向以勞工所提供的勞務是否具備「從屬性」作為判斷。 簡單來說，勞務承攬的事業單位在承包各項業務時應有較高的自主性，實際上提供勞務的工作者，也應由承攬單位來指揮監督，而發包單位只需要針對承攬契約所約定的工作事項與範圍，進行履約管理即可。 「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」（民法第482 條參照），因此僱傭係以服勞務為契約內容及以勞務本身之給付為契約目的，並在雇主的指揮監督之下為之。 《勞動基準法》規定資方以及勞方的權利義務，係以立法方式，為民法之特別法，保護勞工之重要法律，成為僱傭契約的法定內容，僱傭契約違反《勞動基準法》而不利於勞工者，違反部份應以《勞動基準法》之規定代之；依據僱傭契約內容較《勞動基準法》對勞工有利者，從僱傭契約之約定。 相較之下，如果承攬事業單位指派自己所僱用的原工向發包單位（定作人）提供勞務時，卻是由發包單位（定作人）實際指揮監督管理的話，就有可能不算是勞務承攬關係，而應屬於「勞動派遣」。

於民國87年，勞委會將保險業納入勞基法適用範圍時，曾有想要全面改成僱傭制度，但卻遭到基層反彈，故適用承攬契約至今。 大法官認為在上述的情況下，保險業業務員與保險公司間之從屬性程度不高，不屬於勞動契約。 而針對《保險業務員管理規則》部分，則是尊重主管機關金管會見解，認為此規則僅是強化保險業務員的行政管理，並非限定保險公司只能與業務員成立僱傭關係。 〉一文中，就有介紹《民法》上的勞務契約可以分成僱傭、承攬、委任，而僱傭契約與其他二者最大的差別在於從屬性，受僱人需要接受僱用人的指揮監督。 總之，在去年修法時我們就曾提出過的認定疑惑，既然勞動部也做出了更細緻的解釋，那麼想要藉由「勞務承攬」來規避相關法定責任的事業單位，可能就得當心了。 綜觀本案勞工與雇主間符合具有：「人格從屬性」、「親自履行」、「經濟上從屬性」與「組織上從屬性」等四個原則，即便原告雖無底薪、按件計酬，且於工作期間所獲得之工資名為「獎金」，皆無礙雙方成立勞動契約之事實。

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答：印花稅係屬憑證稅，凡書立契約者，應由合約雙方對所持有之一份契約負責貼用印花稅票。 將土地贈與政府，如果僅書立一份契約者，並由贈與人負責向地政機關申請物權登記，則贈與人應負責貼用印花稅票，但若由受贈的政府機關負責向地政機關辦理登記手續，那這一份契約書就不用貼印花稅票了。 （五）至於委任，舉例來說就像是當事人委任律師處理訴訟案件，那處理的過程中原則上會尊重律師的專業，且縱使訴訟未獲勝訴，當事人仍須給付律師費，與承攬有別。

• 此案的聲請人為南山人壽，由於民國98年發生金融風暴，有業務員擔憂南山人壽會因此結束營業，向勞保局爭取勞退權益。
• 例如「申報增資發行新股委任書」及「股票上櫃申請輔導委任書」，均明定會計師事務所需代委託人辦理之工作，及其完成工作給付報酬之約定，已非單純委任性質，應屬承攬契據之課稅範圍，仍應依法貼用印花稅票。
• 但要注意的是，定作人請求承攬人修補瑕疵、償還修補費用、減少報酬、損害賠償或解除契約等，都要在發現瑕疵後「1年」內請求。
• 承攬關係的標的是一定的工作成果，但這個工作成果在合同訂立時卻是不存在的，而是要通過承攬人的承攬行為來完成，承攬人如果將已經存在的物作為工作成果來交付，或是將不是承攬人行為而取得的物來交付，都不符合承攬關係的要求。
• 而選擇勞退新制是依據勞工退休金條例第十二條計算資遣費，計算方式為每滿一年發給半個月的平均工資，上限為六個月平均工資，即使在原公司領了資遣費，勞退金專戶的錢到勞工符合規定年紀仍能請領。
• 所以免用統一發票之小規模營業人開立載有品名、數量及價款等，具有營業發票性質之收據，免貼用印花稅票。
• 以下透過三點向大家說明兩者權益差異，並一併列出常被誤用為承攬契約的例子，提醒您避免踩雷。

承攬人與雇主需要注意，僱傭契約與承攬契約最大差別是承攬合約裡面不得有「從屬性條件」的相關內容，不然這份這份「承攬勞雇分不清」的承攬契約書即使簽了，就可能要負擔勞基法義務，但不至於讓彼此間的承攬契約無效。 承攬人所簽的承攬契約並沒有從屬關係，承攬人也不用遵守公司的相關規定，因此承攬契約不存在「提離職」的說詞。 「承攬制」的性質屬於非固定性以及非繼續性，不如一般勞動契約必須每月支付薪水（可能以案子計算薪資），且承攬人可以同時承攬不同工作。

承攬: 勞動派遣vs. 勞務承攬，這兩者有什麼區別呢？

再者，對於勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條工資的定義，應明確規範所謂「經常性給與」，究竟是一種補充說明，或是認定工資的主要標準。 承攬 施行細則排除在「經常性給與」外的紅利、獎金、節金，是否即不得認定屬工資。 還有，勞基法第十條、第二十條、第五十七條年資的計算，應明確規範自請離職是否有年資合併計算的適用問題、留用員工有無可能與舊雇主結清年資、受同一雇主調動的工作年資是否包括關係企業。

第九條 營造業承攬總額，以承攬工程手冊中工程記載表登記之已簽約而未完工工程之承攬造價扣除已完成估驗計價部分金額（含保留款）後之總和計算之。 第四條之一 前三條所定營造業未依規定辦理資本額增資者，其承攬工程造價限額，適用中華民國一百零七年八月二十二日修正施行前之規定；其得自行施作專業工程項目金額，適用一百零九年七月七日修正施行前之規定。 而承攬關係則常見於專業技工行業，例如水電工、室內設計師等自營作業者，為不固定的他方提供勞務，也因此權益須自理，例如在職業工會參加勞健保。 被上訴人如何將工作物所有權移轉與上訴人，悉未說明其認定之依據，即認系爭契約為不動產製造物供給契約，亦有判決不備理由之違法，其進而認本件應適用十五年之消滅時效，而為上訴人上開一百七十三萬七千四百八十八元本息部分敗訴之判決，於法自亦有可議。 6.勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。

承攬: 勞動部公佈「勞動契約從屬性判斷檢核表」

三、本辦法發布施行前已設立之營造業，於本辦法發布施行後已申報營利事業所得而未依前條規定辦理者，直轄市、縣（市）主管機關得報經財政部核定後，洽請稅捐稽徵機關提供該營造業當期營利事業所得稅申報書資產負債表所載之淨值，認定之。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 最高法院民事判例最高法院民事裁判第514-1條稱旅遊營業人者，謂以提供旅客旅遊服務為營業而收取旅遊費用之人。 承攬 最高法院民事裁判第499條工作為建築物或其他土地上之工作物或為此等工作物之重大之修繕者，前條所定之期限，延為五年。 必須配合公司營運而接受考核獎懲，另外也需要遵守公司內部的團隊規範，如果受違反契約內容，有可能面臨減薪。

對於承攬運送人因運送物之喪失、毀損或遲到所生之損害賠償請求權，自運送物交付或應交付之時起，一年間不行使而消滅。 但能證明其於物品之接收保管、運送人之選定、在目的地之交付，及其他與承攬運送有關之事項，未怠於注意者，不在此限。 除甲方所提供之設備、器材及管材外，舉凡配管另件、配線另料、大小五金耗材、施工機具及一般工程慣例所含之配管線、設備按裝等零料，皆屬乙方工程帶料範圍（不銹鋼管另件除外）。 所以其實不是以前可以，現在不行，只是以前沒出事，所以政府也無相對處置，許多『非法的承攬』自以為沒事就是合法，但其實本來就是違法，只是沒被查到罷了。 第三十六條 民間機構得自所參與重大公共建設開始營運後有課稅所得之年度起，最長以五年為限，免納營利事業所得稅。 此外，勞退新制於九四年七月一日開始施行，如果案例中小劉選擇勞退新制，工作年資橫跨新舊制，資遣費就會分為四年舊制年資與六年新制年資計算，也就是可以領取七個月工資的資遣費。

承攬: 企業內訓

當然在「聯合承攬」組成聯營組織，採內部分工或共同經營的方式，其能享有減免稅的優惠，自然是比「共同承攬」或「聯合承攬」獨立執行或分別經營的條件有所差別了。 茲檢附「促進民間參與公共建設法」第36條及第37條條文供參考，以讓參與重大公共工程的業者，在投資新技術資本門設備與可申請減免營利事業所得稅稅收的衡量下，能夠提昇國內的營建技術，而不只是區別在「聯合承攬」與「共同承攬」的不同而已，才是共創雙贏的新局面。 ➤ 民法第482條規定，僱傭契約是指當事人約定，一方(受雇者)在一定或不一定的期間之內，為他方(雇主)提供勞務，而他方給付報酬之契約。

針對勞動部所提出的理由，我們可以看到勞動部主要以人格從屬與組織上從屬進行認定。 承攬 若依據大法官釋字第740號解釋的結果來看，平台外送員每一單可以獲得多少金額還是由平台決定，勞務給付的方式並不如保險業務員一般以按比例支付報酬的性質，加上在平台無單可派的情況下，外送員也無法自行招攬接單，與保險業務員自行負擔業務風險的狀況有別。 在我國《勞動基準法》第2條第6款中，定義勞動契約為「約定勞雇關係」之契約，至於所謂勞雇關係究為何指，《勞動基準法》中並未明言。 不過可以參考民國25年12月25日公布，但迄今尚未施行之《勞動契約法》規定，該法第1條明言「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。

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雇佣關係中雇工的工資系計時工資，而承攬法律關係中承攬人的報酬則系計件報酬。 機關、申請期限、程序、施行期限及其他相關事項，由財政部會商主管機關及中央目的事業主管機關擬訂，報請行政院核定之。 金豐保經：洞悉「兩岸企業勞資管理的5把金鑰」 達到個人事業夢想金豐顧問師企業勞基法的適法經營。

其實不只外送產業，UBER 載客業務原本以承攬的方式造成的勞資爭議，一直到 UBER 上次願意跟小客車租賃業合作才有所解。 所以有人說，只是要找到一個方式讓傳統必須用僱傭制的方式營運的商業模式，可以轉換成承攬制，只要這樣小小的轉變，就可以大幅降低營運成本，顯得特別有競爭力。 如果說2000年代的創業是輕資產打敗重資產，那麼2010年代的創業大概就是承攬制打敗僱傭制。 不只有許多工作人員穿梭於人群中，積極引薦產業關係人，也有不少高階經理人與組織代表互相交流當前資安產業的發展趨勢、交換不同產業之間的資安需求；最特別的是，還有產業前輩主動與新秀同學攀談，希望啟發年輕學子將創意與業界接軌。 儘管開幕儀式還沒正式開始，但輕鬆熱絡的氛圍已讓這場「嘉年華」有了名副其實的圓滿開場。 從目前公開的資料中，《法操》認為平台外送員對於平台仍有部分從屬性，依保障勞工的立場，應認為其為《勞動基準法》適用的對象。

承攬: 定作人的義務

(二) 依規定應納印花稅之憑證，一經書立交付使用，即應貼足印花稅票，至於合約所載事項履行與否，並非免稅之理由。 (三) 承攬 以非納稅憑證代替應納稅憑證使用者，例如使用報價單、估價單或交貨單代替契約書者，仍應按其性質所屬類目貼用印花稅票。 答：兒童托育中心（安親班）除由政府機關及公私立學校辦理者，其收取費用所開立之收據可免貼印花稅票外，其他由團體、私人或公司行號所辦理之安親班，其開立收據仍應每件按金額千分之四貼用印花稅票。

但要注意的是，定作人請求承攬人修補瑕疵、償還修補費用、減少報酬、損害賠償或解除契約等，都要在發現瑕疵後「1年」內請求。 建議定作人應該以「郵局存證信函」或委託律師發「律師函」通知承攬人，以確保自身的權益。 三、另外，承攬人對於承攬的工作要負擔的責任，稱為「物之瑕疵擔保責任」，在我國《民法》第492條有規定，承攬人完成工作時，要確保該工作結果具備約定的品質，沒有會減少或滅失工作價值的瑕疵，或是不適用於通常或約定使用情形的瑕疵。 而且，承攬人的瑕疵擔保責任是「法定責任」，不需要以承攬人具有「過失」為必要，如果定作人發現工作結果有瑕疵，只要提出工作有瑕疵的事實證明即可。 而承攬人如果認為沒有瑕疵，或是不需要就該瑕疵負責，承攬人則要自己提出證據證明。 承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同。

但值得一提的是，如果是僱佣、承攬的爭議，可能就需要透過法院判定。 勞工法規專業律師，也是普華商務法律事務所副總經理劉倩妏指出，薪資所得是所得稅法用語，並不是資遣費計算標準，工資才是。 從事保險業十年，小劉每月底薪與獎金加總，在扣除勞、健保費後平均約領取六萬元。 日前小劉與公司協議以「資遣」方式離開，原本以為資遣費是以每月的薪資所得計算，沒有想到公司認為小劉與公司簽的是承攬合約，資遣費是以底薪計算，即使以勞退舊制計算，總金額仍與小劉預期的相差一半。

因為定作人提出的要求，就是承攬工作成果特定化的依據，承攬人完成的工作成果須符合定作人的要求、設計。 最後還是要建議雇主們，不要一味的想要規避責任與成本，其實僱傭關係更能有效管理員工創造更好的營運效果，也提醒承攬的人員，要做好自身的風險規劃，也要清楚理解自身的權利義務。 綜上所列，只要您公司有符合上述的規定，那就不適合用『承攬』，其實可以總歸一句，公司是否對員工有『指揮、監督、管理』的實際行為，例如請員工準時打卡上下班，或是進行考核，薪資獎扣﹑甚至投保等等。 不論是修法或確認勞資契約關係，都是曠日費時的事，對於已經提出辭呈或正與雇主協議資遣的勞工，劉倩妏提醒，資遣費尚無共識，應避免在離職當時簽署任何有涉及拋棄權利的協議書、和解書、離職同意書或切結書，因為將會影響法官判決，不利於勞工爭取想要的資遣費金額。 王厚偉建議，保險業務員與雇主的契約關係造成的爭議，有賴全體企業主達成共識，例如全體適用僱佣關係，但相較於一般職場的僱佣關係提供更好的留才、獎金計劃。

承攬: 勞動契約認定指導原則附件-勞動契約從屬性判斷檢核表

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