曠職扣薪全攻略
員工有連續請病假情形(跨假日)，如果請假日數不超過30天，遇到例假日、國定假日等放假日都不應該計入病假天數(註4)，意思是病假如果遇到休假日則需要扣除。 曠職扣薪 台北高等行政法院認為，保險局查明楊刷卡紀錄「異常時間」之時數，並確認楊並無辦理請假情事後，依規定論以曠職，自屬於法有據而無違誤，楊泛言保險局處分違法，不足為採，駁回其訴訟。 只要利用「自然人憑證、勞動保障卡、勞保局行動服務APP等e化服務」，不用出門就可以線上查詢；如果你是持有「中華郵政金融卡」的勞工，也可先到各地郵局申請並簽署勞保局資料查詢服務同意書，完成後就可在郵局自動櫃員機查詢並列印資料。 如果老闆給的預告期間剩下不到1個禮拜，勞工還是有2天的謀職假，如果預告天數只剩1天，則勞工只能再請1天謀職假。
員工有請病假需求，公司不論採曆年或週年制，並不會影響員工請病假天數權益(註5)，因此，員工如果是年中或近年底才到職，也不能因其年度上班天數較少而少給假，請您一起來看看下面這則案例。 舉例：小花工作固定休週六日，最近因得流感向公司請病假，從5月7日(四)至5月11日(一)期間請病假，5月12日痊癒後去上班，則小花實際請病假天數應為3天(扣除週六、日兩天)。 違反上述規定者，中時新聞網有權刪除留言，或者直接封鎖帳號！ 保險局認定楊的16筆異常差勤屬未辦請假而擅離職守，依規定處分登記曠職3天2小時，並扣除3天俸給，楊不服提起復審，經保訓會復審決定駁回後，提起行政訴訟。
曠職扣薪: 員工請假或遲到就可以不給「全勤獎金」嗎？
接下來 ，星期六、星期日本是員工的休假日，我們大家都應該很清楚，休假薪資是照給，以此案來說，員工曠職，其與公司間仍有僱傭關係，所以這週休二日的薪資，也當然是要照給，這是無庸置疑的。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 曠職扣薪 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 另一名聲請人是成功大學教授蔡燿全，他向校方申請免予評量遭否准，轉而向教評會提申訴仍遭駁回後打行政訴訟，但行政法院以教師法第33條規定，「教師不服申訴後，得依法提起訴訟」，但僅限於對失去教師身分等重大改變，裁定駁回他的訴訟。
- 北市辦徵才釋出191工作機會 住宿業佔7成 〔記者蔡思培／台北報導〕台北市就業服務處本周舉辦徵才，邀集萬豪酒店、全家便利商店、麗緻餐飲集團等8家企業共釋出191個工作機會，本週徵才業別為住宿業及零售業，高薪達45K，最高時薪上看220元。
- 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
- 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
- 如果工資是按工作天數、時數或論件計酬：依上述計算的平均工資，如果少於「該期間內工資總額」÷「實際工作日數」所得金額的60%，以60%計算。
- 派遣工工作風險不低，找工作一定得找合法公司，到職第一天就要加保勞健保，如果有問題就找勞工局申訴，掌握自保之道，才能避免自身權益受損。
- 事實上，沒打卡不等同於員工沒有上班，因此若是你確實有上班並提供勞務，後續也依照公司內部規定程序處理，例如：告訴雇主、補送忘刷卡假單、補登上下班紀錄等，雇主就應照實紀錄員工出勤狀況，不能因為單純沒打卡就扣薪、強迫請事假或記曠職(註)。
雖然工資下降了，但第一階的工作內容確實較輕鬆，那麼這樣的降職就是合法的。 又例如，在勞動契約中規定「上班時不得擅自離開工作崗位，違者按次處罰500元」，這種規定也許合理，但如果對於離開位子上個廁所、拿個東西的人都用這條規定來處罰，有可能就構成權力濫用，違反了民法第148條誠信原則，懲處無效。 例如，在勞動契約中規定「面對客人必須永遠保持笑容，如果讓客人生氣就罰款5000元」，這種約定雖然有以客為尊的正當理由，但規定過於嚴苛、不合理，可能違反民法第72條「法律行為違反公共秩序、善良風俗」，屬於無效的條款。 特別懲戒權是指法律沒有規定，但透過雇主、員工之間的契約特別規定的處罰權利，是一種針對員工違約的處罰權利。
曠職扣薪: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜法律小教室
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
但是懲戒必須具備相當性，也就是罰金應該和違反規則的嚴重程度相符。 曠職扣薪 例如曾經有個案例，知名藥妝店以店員外出拿忘在機車上的手機為由，扣發工資1000元。 但是店員主張摩托車就停在門市對面，離開門市只有30秒的時間，法官因此認為雖然員工擅離職守，但是情節顯然並不重大，雇主小題大作，所以懲戒並不合法。 況且這些東西的價值也不是雇主說了算，所以在勞工與雇主雙方對於責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定，勞工也沒有同意雇主可以從薪水中扣除損害賠償的情況下，雇主不可以盤點損失為名，扣發勞工薪資。 在這個案例中，法院認為勞工因為工作態度不佳造成公司損失，這樣的行為構成了侵權，公司依法可以向勞工請求損害賠償。 但法院同時認為，從勞動政策的觀點，工資是支持勞工日常生活的主要財源，因此國家必須確保勞工可以確實領到工資，以免生活陷於不安。
曠職扣薪: 員工曠職三日，如果有跨越星期六、星期日，請問這兩日的薪資是否要給付？
然而，老闆要求打卡其實是基於《勞基法》第30條第5項規定，即使員工沒有實際進公司上班，或因工作需要在外跑業務，雇主仍要每天備置出勤紀錄並記錄到上下班「分鐘」，當勞工之後有需要時，也能向雇主申請自己的出勤紀錄，例如：確認自己的休息、加班時間及薪水計算。 要避免這樣的問題產生，最好的方式還是約定在月薪總額以外「另發給」全勤獎金，如此一來也才能達到激勵員工出勤的效果，更能避免因多扣款而違反法令規定，反而因小失大。 這種請假扣款後仍不能低於基本工資的概念，我們也找出了以下的函釋供大家參考。 由於勞動契約、工作規則、勞資會議決議、團體協約等，皆不能違反法律強制規定，因此只要是會多扣勞工工資的管理方式，就算勞資雙方已事先約定，仍有極高的法律風險。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
此外，勞委會也曾以下列函釋說明當員工有遲到或早退時，同樣是可以不發給或依比例扣發全勤獎金的，不過也是需要事先約定，或另外由勞資雙方協商。 4、如公司工作規則或勞動契約有規定請病假要提出載有「勞工須因病有休養必要」文字的診斷證明，勞工卻未於請病假後提出相關證明。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 曠職扣薪 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
曠職扣薪: 員工表現不佳，能不能扣薪、罰款或降職？
違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
曠職扣薪: 勞動法解析 工時篇 – 勞工『遲到』扣薪 全勤獎金 之適法處理原則
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 曠職扣薪 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
內政部民國74年台內勞字第315047號函釋有針對這問題回應，當狀況特殊，事假超過14天的部分，勞工可以用「特別休假」來折抵，但假如特休也用完，那勞工必須照著公司規定或當初簽的勞動契約走，或者跟老闆協商，只要勞資雙方有談好就可以。 答：原則上雇主不可因勞工遲到而逕扣薪資，但工資若係依工作時間長短計給者，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾30分鐘部分，因勞工未提供勞務，故扣除其遲到累計時間之工資，而改依實際工作時間發給工資，於法尚無不合。 在工作規則你可以規定，就是嚴重的遲到，如果幾個小時以上，也沒有告知事由、也沒有請假，你也許可以用懲處的規定，比如說可以用記一支小過，你也可以規定說記滿幾個小過，我就把你給開除掉。 你可能是用勞基法12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」把他解僱，那是一條路徑。
曠職扣薪: 我們想讓你知道的是
法官審酌，楊星治主張廁所排水不良，所提出的證據僅有廁所內張貼的公告：「請勿將廁紙丟入馬桶，以免堵塞，秘書室將每小時巡查，如有堵塞，將調閱監視器，需自行支付維修費用，並通報長官知悉。敬請配合。」公告內容無法證明馬桶確有堵塞。 楊星治不服，打行政訴訟抗罰，辯稱一般人上班習慣都是在進入辦公室後，通常都先到茶水間、洗手間處理生理需求事務，再返回座位處理公務，而案發當時他辦公室所在的17樓廁所排水不良，使用時會有廢水溢出，他有心理壓力，才改到其他樓層如廁，機關不應該干涉他使用廁所情形，請求免罰。 不過想要申請失業補助，必須要符合資格，並檢附文件跑流程才行，如果對於申請失業補助有任何問題，可以參考失業補助懶人包，讓你幾分鐘打通仁督二脈，輕鬆學會申請流程。
（2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。 不過，勞動部也說，假設雇主在員工未到班期間，都未進行尋找、通知等動作時，也很容易被視為雇主未善盡尋找義務，因此，比較建議的是，不管公司大小都應訂定「工作守則」也就是俗稱的公司內規，且盡量要以書面形式書寫好，在員工入職時告知完整請假程序。 前年金融監督管理委員會保險局楊姓稽核遭發現2個月內16次打卡上班後，卻到其他單位「摸魚」，保險局將他登記曠職3天2小時並扣除3天俸給，他不服提告，請求撤銷處分，並辯稱他單位廁所馬桶排水不良才到別的樓層上廁所、沒有曠職，台北高等行政法院不採信他的辯詞，駁回訴訟。
曠職扣薪: 勞資爭議處理專業律師
蔡滿庭、蔡燿全二人，將可依大法官解釋，向行政法院聲請再審，至於是否准許進行訴訟，仍由法院就具體個案審查決定。 對此，大法官陳新民直言，到頭來這兩位教師會發現，釋憲程序白走一趟，徒然耗費數年時間與期待，釋憲文沒有解決他們的問題。 大法官會議昨日作成736號解釋，認定教師法33條沒有違背憲法16條「有權利即有救濟」的意旨，該條並未限制公立學校教師提起行政訴訟的權利。 不管公立或私立學校教師，因為學校記曠職、扣薪、年終考核、教師評量等，只要有權益受到侵害，都可以提起訴訟救濟。 大法官會議昨日作成736號解釋，公私立學校教師被記曠職、扣薪等任何權益受損事由，都可以提起訴訟救濟，但須由法院就具體個案進行認定。 因勞雇雙方已約定按曆年制來給假，小華在當年度1月1日到12月31日期間最多可請30天未住院病假。
雖然法律上只用兩項條文就說完了勞基法事假規定，但其實在職場上請事假規定有很多眉眉角角，這篇文章會講解更多詳細資訊，快跟著律師一起看下去。 今天的主題其實很常見，很多人在領完年終後，其實都會開始跟公司算一算帳，不算還好，一算結果就是問題一大堆，今天我來跟大家說的是扣薪與不計薪到底是什麼關係，也順代將計算薪資的方式跟大說再說明一下。 一名炸雞店老闆在臉書「爆怨公社」表示，該名女員工6月來面試時，說自己平時在旅行社上班，希望從7月開始上假日班，但上班第一天不僅處在狀況外，還完全不學習，當老闆教導如何處理外送平台訂單系統時，員工也只是站在平板電腦前面發呆，並於隔天就消失，讓老闆找不到人。
曠職扣薪: 法律避雷針
但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 曠職扣薪 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
曠職扣薪: 企業內訓
5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。 勞工超出請假日數或上限（各項請假日數上限，請參考：勞工請假給薪懶人包 x 勞資雙方一定要知道的規則!）而未回來上班。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
曠職扣薪: 四、公司內規 vs. 法律規定誰說了算？
雇主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。 固然勞工上班遲到，未依正常上班時間履行勞務給付義務，雇主可不發給該遲到時間內的工資。 但有問題的是，雇主不給工資（本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞）規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 但有問題的是，雇主不給工資規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。
曠職扣薪: 勞工有怠工或請假、遲到事實，是否仍可要求該日加班勞務之延長工時工資
曾經有雇主主張，某位勞工的工作態度不佳，由他負責的機台，生產出來的線材有許多不良品，被客戶一再退貨，讓雇主遭受嚴重損失。 這名勞工的主管跟負責人，都不斷與勞工溝通，希望他改善，這名勞工後來決定不做了，自請離職，但公司不甘心損失，拒絕支付這名勞工最後一個月的薪水與資遣費，來彌補自己遭受的損失。 曠職扣薪 這裡所謂的「預扣勞工工資」，包括兩種情形：一種是雇主在勞工違約或需要賠償的事實發生之前，就先扣下工資不發，當作擔保。 這種情形，不論是否經過員工同意，都算是「預扣勞工工資」了。 也就是說，雇主發放薪資，原則上必須全額一次給付；如果勞工違約，又或者勞工在工作的時候損害雇主利益而對雇主有賠償的責任，雇主不能自行預扣勞工的薪水來填補自己的損害。
機關得俟年度終了請假日數結算後，將超過規定日數之事假按日扣除俸（薪）給，所餘未滿1日之事 假，則無需扣除俸（薪）給；亦得於達規定日數之事假後，每超過1日即按日扣除俸（薪）給，所餘畸 零事假時數再與同年度嗣後月份所請之事假併計。 至於扣除之俸（薪）給，則均以扣俸（薪）當月之日 數為計算標準。 派遣工工作風險不低，找工作一定得找合法公司，到職第一天就要加保勞健保，如果有問題就找勞工局申訴，掌握自保之道，才能避免自身權益受損。 電話行銷也常用到派遣工，同時向兩個公司負責，也有不少勞資糾紛。
但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。