勞基法試用期離職詳解

情境：新人妹覺得飲料店的工作做不來，決定來應徵網站編輯的工作，她順利錄取某小型電商公司工作，也做滿3個月，但老闆娘卻認為她表現不好，要延長她的試用期觀察。 試用期勞工也受到《勞基法》休假的保障，每工作七天至少有一天休息(一例一休)，遇到國定假日需放假，若雇主未給假，可罰2-100萬罰鍰。 先說結論，試用期並不能不支薪，只要你有實際去上班，老闆都是要給薪水的，因此無論做幾小時或是1-2天，雇主都還是要照發薪水，況且訓練員工也算是雇主的責任，當然也不能以訓練費名義來發給薪水。

公關經理 Melody 上個月錄取了一位新鮮人擔任公關專員，但一個月過去，Melody 卻發現這名員工並不適任，雖然面試時表現良好，但實際工作時卻意外的過於內向，連打電話聯繫媒體都會結巴。 Melody 只好讓其他員工分擔他的工作，導致辦公室裡出現各種雜音，私下抱怨這名新人不僅沒有減輕大家的負擔，反而成為團隊包袱。 小編這回要來告訴大家，如何將傷害減低到最小、與東家和平Say Goodbye的方法，還有如何調整自身心態、順利地全心投入尋找下一份工作，開心地再出發！

勞基法試用期離職: 試用期被解僱或不通過有沒有資遣費？

但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 承上，試用期勞工既受到勞動法保障，倘雇主按勞基法第11條各款終止勞動契約，自應按年資給付勞工資遣費與預告期。 1、2次的會議教學，其餘頂多僅有一般的行政交接、或是資深同仁協助釐清職務上的困難，因此，認定公司沒有針對Ａ的工作給予專業的技術培訓，而讓「員工久認服務同意書」中離職違約金的規定為無效，讓Ａ不用因為試用期屆滿前的離職，就必須負擔起６萬元的違約金。

前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。

勞基法試用期離職: 試用期之約定

滿試用期後，如果留任，通常會給予第一次的加薪；反之如果不適任，則會預告資遣。 再者，試用期並不是無薪工作，在試用期間內勞工仍應該享有一般員工的權利，如勞工保險以及健保。 勞動局提醒，現今勞資爭議樣態百百種，勞工到職時，雇主應完整提供書面勞動契約，將勞雇雙方權利義務規範具體、明確化，面對勞工的疑問，最好能夠逐一說明內容，避免雙方認知有落差，導致爭議產生。 陳信瑜說，實務上常見到，勞工試用期不滿7天，雇主要求離職且不發工資；或是新人沒辦法獨立作業，需要前輩帶領，因此沒加班費或補休；還有通過試用期成為正式員工，才會投勞健保；事病假天數按比例給假等，這些都不符法令，屬無效約定。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。

• 以Glints長期與許多企業合作，絕大多數的時間是公司會與勞工談定一個雙方理想的薪水，而調薪的時機點則會等到年度的績效考核。
• 參考過去的法院判決前例通常是可以的，但以延長一次為宜，第二段試用期建議最多也不超過三個月，並且要得到員工的同意，簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。
• 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
• 後續，Ａ認為公司除了並沒有給予員工合理的訓練，更要求新人代理資深同事的業務，因此，Ａ便決定在試用期３個月屆滿前辭職，但是Ａ卻被公司告知，因當初簽署的「員工久認服務同意書」，Ａ必須給付公司６萬元違約金。
• 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
• 如：廣告業務員阿明，需同時進行熟悉現有顧客資料、委刊案件流程與進度、與內部員工了解執行狀態等業務，但試用期過長，讓阿明的心理狀態長期在隨時會被終止契約的不安定狀況，在此狀況下，雇主如果無故延長試用期間，被認為是不合理的。
• 不過不論是約定較長的試用期、或是延長試用期，整體試用過程都不宜超過六個月、延長次數也不宜超過一次，否則有可能會被認定為損及勞工權益的約定、或是有濫用試用期的嫌疑。

試用期是企業用來考核新進員工的一個制度，用來磨合勞資雙方的關係，看有沒有辦法長久地合作下去，假如覺得有長期合作的困難，就會在試用期間或試用期結束後中止合作關係，不光是資方、也是勞方適應企業的一段期間，所以終止合作關係的有可能是資方，也有可能是勞方。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。

勞基法試用期離職: 試用期不用理由就可以開除人？

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 勞基法試用期離職 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

該條項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，雇主於勞動檢查時，固常引用「勞雇雙方另有約定，不在此限。」的但書規定，做為不給付工資或扣減工資的抗辯，表明新進勞工亦同意此一約定。 不過，要提醒雇主的是，因新進勞工已在雇主指揮監督之下提供勞務，雇主即有給付工資之義務，故該等約定牴觸勞動基準法第22條第2項規定而無效。 試用期是大部分公司用來評估新進員工能力是否能勝任工作的評量期間，依勞基法 §2 及主管機關與法院的見解，勞工在試用期間屬僱傭關係，工資、工時、休假與退休金都不得低於勞基法標準。 勞基法試用期離職 前面有提到非自願離職證明很重要，關係到失業給付的申請。

勞基法試用期離職: 離職預告期多久前講比較好？一篇文告訴你勞基法怎麼規定，年後轉職別忘爭取自身權益

儘管有契約自由原則，但仍不得牴觸及違背法令，勞工於試用期提供勞務，雇主即有義務給付工資。 實務上常見作法為試用期薪資比正職略低，但提醒仍不得低於基本工資。 A：勞動契約可用口頭或書面約定(依勞基法§2Ⅵ及民法§153規定)，然而，如果只用口頭約定，若發生勞資糾紛，很容易各說各話無法舉證，因此建議試用期間仍然要用書面約定，對雙方較有保障。 另外，如果只把試用期寫在公司的工作規則而沒有另外約定也是無效的，因工作規則是公司單方面佈達的規定。

雖然如此，但過去法院曾有判決，承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定，認同雇主在這段期間有一定的彈性，原則上，只要公司不是故意濫用權力、惡意趕走該位員工，公司及員工雙方都可以隨時終止契約，不必非得具備上面提到的正式理由，也不用發放資遣費。 答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。 訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務，為適用勞動基準法之行業。 勞雇雙方縱使於勞動契約中約定試用期間，但新進勞工於報到上班的第一天開始，即有提供勞務的事實，雇主自然也有給付工資的義務，不因有無約定試用期間而有差別。 頂多依照業界實務作法，勞雇雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資。 試用期間雇主於勞動契約中約定「試用期間不支薪」，這樣的契約合法嗎？

勞基法試用期離職: 什麼是試用期?如果試用期發現不適合這份工作怎麼辦?

勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。

違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。

勞基法試用期離職: 試用期註解

於是 Melody 當機立斷請這位新人在三個月的試用期滿後，便離開公司另謀高就。 沒想到這位新人卻提出抗議，認為公司當初並沒有在勞動契約中寫定試用期，也沒有跟他約定考核標準，這樣算是「非法解雇」。 如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。

只要進入公司就職，就是締結了勞基法第2條的勞動契約，公司就需幫員工保勞健保，假如沒有保就是違反了勞工保險條例，可依法受處，發生職災時企業也須負擔全部的補償責任。 試用期是勞資雙方評估彼此是否適合的機會，不論在職場資歷深淺，在歷經每一次工作轉換時都有可能遇到工作試用期，只要搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 除了健保以及勞保，試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！ 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。

勞基法試用期離職: 試用期的 5 大迷思，工作者必看

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 勞基法試用期離職 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。

• 試用期間若逾三個月，勞工欲提前終止勞動契約，可「類推適用」勞動基準法第十五條規定準用第十六條規定預告期間離職即可。
• 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
• 短影音平台TikTok近期遭到包含台灣在內多國「封殺」，禁止在公務用裝置下載，引起外界熱議，其實該平台上的內容過去也常引起爭議。
• 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
• 公司錄取員工後，雇主通常會因應新進人員不同的職務需求，在到職期間和其簽訂勞動契約，避免口說無憑產生後續糾紛，但在約定勞動契約時，並非雇主單方面說的話就算數，還是要依照法令的最基本規範！
• 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。

如果發現屎坑想儘速離去，試用期離職薪水會不會受影響？ 勞基法試用期離職 讓律師花3分鐘教你跟雇主談條件時，要把哪些項目列入試用期合約，以及如果雇主在試用期資遣你，如何確保試用期資遣費能到手！ 勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同，特別是契約終止，雇主仍須非有該法第11條、第12條或第13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約。 因此，如果勞工試用期滿經雇主考核工作表現評價為不適任時，雇主須依第11條規定終止勞動契約，並依法預告及給付資遣費。

勞基法試用期離職: 試用期解僱可領資遣費？試用期勞工常見問題一次看懂

第16條第1項：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 就算不用招募新員工遞補，但交接業務給其他同仁也需要時間，尤其越資深，負責項目數量與複雜度也越高，相對就需要更多時間交接。 關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。

勞基法試用期離職: 薪水怎麼算？

惟不管何種情形，若勞動契約無另外約定勞雇雙方於試用期間內提前終止勞動契約之預告期間，勞工仍須注意業務上有無完成交接程序，依照誠信原則，勞工宜事先知會雇主離職日期。 為免日後滋生爭議，不宜當日臨時告知雇主終止勞動契約，以免遭雇主視同曠職處理。 勞工若因無故曠職，不論是否逾三日，倘造成雇主營業利益受損，恐有民事損害賠償責任之問題，應謹慎為之。

但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。

勞基法試用期離職: 試用仍有保障 勞動局提醒：試用期離職應依法辦理

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