勞基法薪資明細詳解

本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制
專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：
一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並
對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗
之工作者。 三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。 四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。

二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續
性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超
過一年者，應報請主管機關核備。

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但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 因為勞工於遲到的時間未提供勞務，雇主此時對該段時間並無給付工資之義務，扣發工資屬合法。 勞基法薪資明細 但須符合比例原則，即應換算其遲到的時間及其當月工資之比例扣減，若無將受主管機關裁罰。

本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 勞基法薪資明細 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。 104 企業大師不只讓人資省下大量計算薪資的時間，還可以隨時自動更新勞動法令！

勞基法薪資明細: 人資別頭疼！工資明細怎麼列 3範例教你

工資各項目之給付金額：包括本（底）薪、獎金、津貼、延時工資（加班費）等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。 陳瑞嘉表示，事業單位務必確實檢視，計算加班費的基礎「平日每小時工資額」是否有漏列，不要損害勞工法定權益，否則勞動檢查時恐面臨2萬至100萬元罰鍰，以及被公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等處分。 勞基法薪資明細 法條文字的解釋出現分歧，勞動部強調要回到立法意旨，「這條法條的用意，是要求雇主在付薪水之外，還要詳細告訴勞工這份薪水是怎麼算出來的」，所以除了要求雇主要給工資，還要再給工資明細，至於明細中該包括哪些項目，也會在施行細則中補強。

• 歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。
• （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。
• 本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定
  ：
  一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命
  週期，且最長不得逾二年。
• 但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。

工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 根據勞基法施行細則，「工資各項目計算方式明細」包括「說好的工資總額」、「各項目給付金額」（例如：加班費）、「扣除項目金額」（例如：勞、健保）和「實際發給金額」，明細可用紙本、電子資料或其他勞工能隨時取得和列印的方式提供。

勞基法薪資明細: 勞動基準法第23條工資各項目計算方式明細（薪資單）範例

勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。 勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。 如勞資雙方真的沒有就此情形進行約定，勞動法令雖然沒有規範，但依照民法第122條之2規定，如雇主於例假日或國定假日之次日發放還是可行的。 《勞基法》第23條第1項規定「工資除了當事人特別約定或按月預付，每月至少定期發給二次」，雇主和員工約定發薪日期和頻率以「每月1次」為最低標準。 ‍全勤獎金的部分，可能在經營較久的公司比較常見，在新興產業裡比較不常用。

勞工因遭遇職業災害而致死亡或失能時，雇主已依勞工保險條例規定為其
投保，並經保險人核定為職業災害保險事故者，雇主依本法第五十九條規 勞基法薪資明細
定給予之補償，以勞工之平均工資與平均投保薪資之差額，依本法第五十
九條第三款及第四款規定標準計算之。 勞基法薪資明細 本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：
一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得
列印之資料為之。 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門
禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時
間工具所為之紀錄。 前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式
提出。 不
包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。

勞基法薪資明細: 第 七 章 職業災害補償

A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

〔記者李雅雯／台北報導〕勞基法新制上路，新增「加班時數換補休時數」、「特休假可遞延到次年」等規定。 勞動部今天公布「工資各項目計算方式明細」參考例，提醒各事業單位應列出「說好的工資總額」、「各項目給付金額」、「扣除項目金額」和「實際發給金額」等4項。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。 勞動部（2017），《勞動基準法第23條新規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細給勞工，「各項目」應該要包括哪些項目？雇主要如何提供？》，下載Word檔(.docx)請點我，PDF檔(.pdf)請點我。 勞動基準法很明確規定，雇主必須提供工資各個項目的計算方式明細給勞工，這樣規定的目的是為了讓勞工得以掌握工資的完整資訊，避免雇主少付工資。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有
法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。

勞基法薪資明細: 薪資單應扣項目

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對
象之範疇所受損失相當。 前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。 依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：
一、發生計算事由之當日。 四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工
作者。 六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少
工資者。

勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假
之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協
商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。 但其工作六個月以上一年未
滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間
。 雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合
特別休假條件之日起三十日內為之。

勞基法薪資明細: 基本工資調漲，勞工喊無感！網曝1關鍵：每月勞保將多繳「這金額」

若扣全勤獎金後，實領低於基本工資，就有可能觸法。 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。 另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。

準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。 歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。 不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。 A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。

勞基法薪資明細: 薪資計算其他常見問題QA

本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。 不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 許多公司會按照實際到職人數核發伙食津貼，或辦理團膳來做為薪資(工資)報酬的一部分，將此當作給予在職員工工作報酬，而這類伙食津貼應視為勞工提供勞務所取得的經常性給予，屬於工資(註6)。 A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。

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