勞基法第12條第1項第4款10大著數

雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 （二）又按勞基法第12條第2 項明定以第1 項第4 款規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。 此「知悉其情形」，係指雇主對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，已有所確信者而言。

但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 ﹝3﹞第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 ﹝3﹞第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 中華民國九十八年十一月二十五日修正公布之教師法第十四條第一項 規定，教師除有該項所列各款情形之一者外，不得解聘、停聘或不續聘， 其中第六款（即一○一年一月四日修正公布之同條第一項第七款）所定「 勞基法第12條第1項第4款 行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實」之要件，與憲法上法律明確性 原則之要求尚無違背。

勞基法第12條第1項第4款: 勞資Q＆A

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 ﹝4﹞經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 ﹝2﹞依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 ﹝5﹞雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。

﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 ﹝1﹞事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 ﹝6﹞雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 ﹝1﹞勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。

勞基法第12條第1項第4款: 第一章　　總　則

第二例：是以『半年度』為觀察期間，半年度銷貨收入較去年同期下滑38%，再加上半年度虧損額較去年同期淨利額達7倍有餘。 第一例：是以『全年度』為觀察比較期間，年度營收額下滑25%，再加上年度虧損額較前一年度淨利額達8倍有餘。 勞資可以先提起勞資調解，這時候我們提供全方位調解代理服務，勞資爭議調解程序是訴訟前勞資雙方了解自身權益以及對方需求的機會，我們得有效分析利弊得失，並代表出席會議緩解可能發生衝突，希冀訴訟前化解勞資爭議。 勞工一旦被惡意資遣而離職後，往往能難蒐集到對自己有利的證據，建議趕快蒐集相關證據。 除趕快找律師討論，以及回想與暸解哪些是對自己有利的證據，趕快進行蒐集動作。 勞工所稱的學經歷資訊，必須是雇主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致雇主日後受損害的可能，雇主即可依勞基法第12條第1項第1款規定發動解雇。

• 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
• 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
• 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

一般而言，營業秘密可分成兩類，一是商業性又或者是經營性之營業秘密，一是技術性之營業秘密。 勞基法第12條第1項第4款 勞基法第12條第1項第4款 而所謂商業性之營業秘密，其所牽涉到的是例如公司客戶的資料、公司未來中程或長程的發展計劃、公司的研發方向等等；就技術性之營業秘密來說，如果一家公司投下大量的資本、時間去研發一樣新的產品，而此產品如果在其還未申請專利保護前就被竊取，則此公司的研發恐怕就血本無歸。 由此可知，技術性之營業秘密的重要性並不亞於商業性或經營性之營業秘密。

勞基法第12條第1項第4款: 資遣：經預告終止契約

﹝4﹞主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。 ﹝2﹞稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 ﹝3﹞勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。

公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。

勞基法第12條第1項第4款: 第二章　　勞動契約

承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 勞基法第12條第1項第4款 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。

至於如何判定是否為經常性或非經常性所得，勞工局還是會依據實際發放的原因來做判斷，而非只依照科目來做認列。 舉例來說，假設公司每個月的薪資條中都出現一個薪資科目叫做「醫療補助費」，且每個月的金額還都一樣，但卻沒有每個月都有醫療行為的事實，很容易會被勞工局認為是巧令名目來規避投保級距，甚至是加班費的計算，依舊是會據此開罰的，各位企業主和人資夥伴一定要多加注意。 勞工使第三人代服勞務，基於勞務品質難為雇主所掌握，有造成雇主損失或增加經營成本之可能。 ﹝1﹞法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 ﹝1﹞違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

勞基法第12條第1項第4款: 解僱消極事由

第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分
期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 檢視現行法條 第 58 條 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。

• 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
• ﹝2﹞要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
• ﹝8﹞第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。

所以，如果雇主依照的是勞基法第11條各款事由終止勞動契約，則不僅須要給予預告期間，亦須要給付資遣費，而資遣費的數額則依照勞退條例施行前後，有不同的給付標準；反之，如果雇主是依照勞基法第12條各款事由終止勞動契約，則毋庸為資遣費的給付，也不須要給予預告期間。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。

勞基法第12條第1項第4款: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。

而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。 倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決參照）。 當發生可歸責於勞工的不當行為或其他重大違規情節時，雇主固然可依法即時行使解僱權，使勞資間的關係往後消滅，而雇主這項終止權的行使，在事前是不必得到勞工的同意，且該被解僱的勞工也不能請求資遣費，因此，對勞工的影響是相當巨大的。 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

勞基法第12條第1項第4款: 服務內容

﹝1﹞雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要之事項。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 前項第一款中屬未依公路法規定取得安全審驗合格證明，及第二款、第九款之車輛並沒入之；第三款、第四款之牌照扣繳之；第五款至第七款之牌照吊銷之。 所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性（最高法院81年台上第127號判決參照）。 例如：雖然勞工生病經醫囑建議在家休養一個月，且曠職超過六日，惟勞工還是可以撥打電話「口頭」或「委託他人」向雇主代為請假，或以書面請假之情形，且依其病情，亦難認有何不能工作或難以工作之情形。

勞基法第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，此規定情形，雇主可預告終止勞動契約。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 勞基法第12條第1項第4款 勞基法第12條第1項第4款 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。

勞基法第12條第1項第4款: 勞動基準法第十二條規定註釋-雇主不經預告終止契約

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