勞基法特休換錢8大優點

勞工局說明，特別休假制度有採曆年制（每年1月1日至12月31日）、週年制（到職日起算每一週年期間）、會計年或勞雇雙方約定年度的期間內，行使特別休假權利。 勞工特休天數不得低於法定標準，如年資6個月以上1年未滿者，3日；1年以上2年未滿者，7日；2年以上3年未滿者，10日；3年以上5年未滿者，每年14日；5年以上10年未滿者，每年15日；10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。 根據勞基法的規定，勞工在同一雇主或同間公司，連續工作滿一定時間，應依照規定給予特別休假，通常員工特別休假沒有修完，不少公司會讓員工換成錢。 不過日前有位網友在PTT發文，表示將拿到的錢換算成時薪，低得可憐，覺得自己虧大了。 勞基法特休換錢 ● 若勞工於約定給假年度中終止契約，應改以週年制方式試算終止契約當年度特別休假日數，以確保特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。

想看更多「勞資爭議」文章，歡迎點擊下方按鈕查看。 特休制度是為了讓勞工保有工作以外的生活，除了有足夠的休息時間，適時放鬆身心、避免過勞，也可以多陪陪家人或從事社會與文化生活。 原則上，若依照現行勞基法規規定，勞工是可以自行排定特休且雇主不能拒絕，即便你要一次把累積十幾天的特休休完，雇主都不能不批准你的假單；倘若雇主有人力上的需求，也僅能透過溝通協調處理。 至於「請特休需提前幾天告知」、「員工能否臨時辦理特休」，勞基法並未明確訂立相關規範，而是由勞資雙方協商。 不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。 歷年制較常出現於大型的企業組織，方便人資在年初統一處理所有人的特休天數，不需要在每位員工到職日時額外給假。

勞基法特休換錢: (一) 離職特休換錢：週年制

根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。 特休天數是每個勞工最期盼的假別，但永遠搞不懂特休假天數怎麼算？ 律師先告訴你，法律保障勞工特休天數有多少，再透過案例一舉讓你學會週年制與曆年制的特休計算方式！ 如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 至於員工在年度終結或離職時未休完的特休，是否需要課稅呢？ 國稅局表示，雇主依《勞基法》第38條規定將未休完的特休折算工資，屬於「不休假獎金」，在性質上為「假日加班費」，依《所得稅法》規定，只要金額符合勞基法規定的標準範圍內者，免視為薪資所得，也免納所得稅(註)。

• 由於雇主未與勞工協調，僅片面告知，已違反《勞基法》第38條規定；但因目前「時間未到」，群創仍可收回此做法並修正，但若勞動部接獲勞工檢舉，就會實施勞檢。
• 如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。
• 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。
• 因此就算A在109年度就要離職，不會做到110年度，雇主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。
• 曆年制的特休假不是消失了，而是被「延遲」了。

上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。

勞基法特休換錢: 月薪勞工

雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 每年都會照年資，依比例計算勞工特休天數。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。

只不過，近期面板大廠群創卻遭員工爆料指出，內部公告「9月12日、13日為休假日，內部系統會統一扣假2天；另外，10月5日至7日也是休假天，系統也會統一扣假3天」。 也就是中秋、國慶連假前後，強迫員工用自己的特休多休假。 近期光電產業吹起寒風，不只面板廠第三季產能利用率下探5成，許多面板廠、LED廠也紛紛開始鼓勵員工休假。 小張在2022年7月1日到職，任職到2023年1月1日(工作滿6個月)，即享有3天特休。

勞基法特休換錢: 「月薪制」特休天數

然而，若公司特休給假天數優於勞基法，則未休天數折算工資後還是要併入薪資所得課稅。 按照勞工沒有休完的特別休假天數，「乘以勞工的1日工資」來計發。 1日工資指的是在勞工的特別休假，於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」，如果是月薪制，為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」，除以30天，等於1天所得金額。 武漢肺炎期間，雇主可以禁止員工請特休出國嗎？ 武漢肺炎在這陣子各國間傳播，有的老闆怕員工出國得了武漢肺炎後傳染給公司內的其他員工，限制員工不可以請特休去某些國家。 律師這邊告訴你：雇主對員工特休假的限制是符合勞基法的嗎？

著作權法這樣說著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。 以「到職日」為基礎計算，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿 6 個月，即有 3 天的特休，滿 1 年即有 7 天特休。 依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。

勞基法特休換錢: 勞工年終未休畢特休假　中市勞工局籲雇主應依法結算工資

在中國鄭州，曾有多達 30 萬人在富士康經營的工廠工作，生產 iPhone 和蘋果公司其它產品，該工廠一度佔到 iPhone Pro… 2022九合一選舉結束，既如預期又大出意外，國民黨堪稱大獲全勝，而選前驕氣滿滿聲稱「選不好，國際怎麼看我們」的民進黨主席蔡英文請辭，… 我感覺超級虧的，勞動部應該強制改成特休換錢一律要乘以1.33和1.66，不然換成錢跟打工的工讀生能看嗎 ？ 3.假設新年度110年A加薪到40,000元，那麼109年這沒休完的5天，就算延到了110年12月31日沒休完，一樣要用109年度的30,000元下去計算。

• 而勞動部訂立的勞基法施行細則第24條，將特休分成幾種不同方式計算，最常見的是「周年制」與「曆年制」。
• 國稅局表示，雇主依《勞基法》第 38 條規定將未休完的特休折算薪資，屬於「不休假獎金」，在性質上為「假日加班費」，依《所得稅法》規定，只要金額符合勞基法規定的標準範圍內者，免視為薪資所得，也免納所得稅（註）。
• 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。
• 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。
• 如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。
• 曆年制：年資滿半年有3天特休，小虎可於2022年1月1日至 6月30日之間，請完3天特休。

基於勞資雙方不對等，可能發生勞工想請特休假，而雇主不准假，或是公司有突發事件需勞工處理，但勞工堅持休假而引發勞資衝突，司法院特別做出相關法規 … 因此就算A在109年度就要離職，不會做到110年度，雇主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。 所以基本上，勞工的天數依舊是109年度的6.5天+110年度 勞基法特休換錢 … 至於扣假順序為彈休、特休及補休假別，再依剩餘可休時數，依「使用期限先到其先扣假」，而休假時數不足者，公司先給借假（特別預給假），接下來產生新年度特休時再優先沖抵，若員工服務未滿離職，則以特休超休扣回。

勞基法特休換錢: 台中麵店徵人「月薪6萬還可抽成」　在地人曝1魔鬼細節：有命賺沒命花

今年都過一半了，特休、補休還沒休完怎麼辦？ 若依現行法規，沒休完的特休、補休可以遞延或是直接換錢嗎？ 日前面板大廠「群創」遭爆強制員工休假，且須使用自己的特休，甚至沒有假可扣還可以先跟公司預支。 對此，勞動部也出面回應，群創此舉已經違反《勞基法》，並建議若真的公司有困難，應該先和員工進行協商。 勞基法特休換錢 時薪制與月薪制的勞工特休規定，基本上是相同的，雇主可以依照「部分時間工作勞工權益」應注意的相關事項，並依照勞工的上班時數，按比例來計算特休天數。 因此，特休亦被稱為「年假」，也就是公司每年特定時間段，會給予員工的假期。

而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。 舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。 若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 舉例來說，員工於 2022 年 4 月 1 號到職，於 2023 年 5 月 3 號離職，則特休天數為「滿半年 3 日＋滿 1 年時 7 天＝10 天」，其中滿 1 年的 7 天不會因為年度內離職而變成依比例計算。 特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。

勞基法特休換錢: 一、 特休換錢如何計算？ 1 計算公式讓你秒懂

※另外，若雇主要求勞工在已排定的「特休」假日工作，要事先徵得勞工的同意，且工資應加倍發給(勞基法第39條規定)。 曆年制是採「年度區間」的方法來計算，無論勞工到職日是哪天，都會統一以「每年1月1日至12月31日」來計算年資。 就算勞工不是1月1日到職，他的年資也會按照比例來計算特休天數。 週年制特休天數的計算方式，對員工來說比較容易計算，但對於人資來說會比較辛苦，若是沒有系統工具輔助，因為每位員工的到職日都不同，人資需要每個月重新計算員工的特休天數，稍不留意就有可能會發生失誤。

但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 如果沒休完的特休天數有遞延到次一年度實施者，還是沒有休完，那麼那些特休就按「原特休年度終結時應發給工資的標準」去計發。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。

勞基法特休換錢: 員工特休都結清了嗎？特休換錢規定1分鐘看懂(無薪假企業不能漏看)

至於2022年7月1日至12月31日這段時間，雖然小虎的年資已滿一年；但該年度僅剩一半的時間，依比例小虎可再享7天的一半，也就是3.5天特休。 加總上半年的3天與下半年的3.5天，小虎在2022年共有6.5天的特休。 除了換錢外，特休也是可以遞延至下一年度的，只要雇主與員工經過協商後，未休之天數可以遞延，以順延一年為限。 阿明於 111 年 7 月 1 日到職，112 年 1 月 1 日至 6 月 30 日間的這半年，即可享有 3 天的特休。 至於 112 年 7 月 1 日至 12 月 31 日這段時間，雖然阿明年資已經滿 1 年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，阿明可以再拿到 7 天的一半，也就是 3.5 天。

也就是說，特休假是勞工可以「完全自由運用」的假，雇主無權干涉請假的原因。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。 如果不是在 勞基法特休換錢 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 其中，每個級距所享有的特休假是分開計算的。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。

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事業單位如未依法給假給薪，即屬違法，可依法裁罰。 另一方面，若小晴到今年年底還沒有把「補休」休完，雇主則應依當時延長的工作時間或是休息日工作當日的工資計算標準，發給小晴加班費工資。 依照《勞基法》第38條第4項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。

勞基法特休換錢: 「週年制」特休計算方式

如果明年初就想跳槽，離職特休可以換錢嗎？ 律師都幫你整理好各種特休換錢會面臨到的狀況囉！ 舉凡遇到上述情形時，雇主就要將未休完的特休，換算成工資發給員工，那麼「特休換錢」該如何計算呢？ 以下將分為月薪制、時薪制，以及沒休完特休有遞延到次1年度，還是沒休完特休的3種計薪方式來說明。 這邊要特別注意的是不論公司是採取「週年制」還是「歷年制」的方式來計算特休，離職時的特休計算方式都要依照勞工的「到職日」與工作年資計算（也就是週年制的方式）。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。

至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。 加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 其實A在109年6月30日時已經滿1年了，照理應該已經要獲得7天假，但因為曆年制採年頭年尾（1月1日至12月31日）計算，所以原本的7天特休被依比例拆開，把剩下的另一半（3.5天）延到下個年度（110年1月1日開始）給假。

勞基法特休換錢: 週年制與曆年制

特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 但針對原PO提到的「勞動部應該強制改成特休換錢一律要乘與1.33和1.66」，並沒有許多網友認同，知情網友表示「建議各位先搞懂月薪制跟時薪制的差別吧，就會知道這樣換錢是合理的，至於划不划算是個人觀感，也會知道本來就不用按加班費率計算」。 根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就該遞延到隔一年讓員工繼續休。 勞基法特休換錢 為公司鼓勵同仁連續休假的「充電計劃」，也提供同仁自由選擇方式，可因業務考量銷假上班或者調整休假時數，強調優於法令額外給予特別預給假，讓同仁在這段期間可預先休假及自主排配行程，且不會扣到個人薪資。

勞基法特休換錢: 月薪3萬該如何存錢？「365存錢法」竟能一年無痛存6萬，自己的年終自己賺

需特別留意的是，此處以一個月30天來計算，而非實際工作日，也就是說特休換算工資後，不一定會比放一天假還划算 。 發給工資之期限：「年度終結」要在契約約定的工資給付日給錢，或於年度終結後30天內發給；如果是離職（契約終止），依照勞動基準法施行細則第9條規定，雇主應立即結清工資給付給勞工。 上一點所說的1日工資，是在勞工的特別休假於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。 勞基法特休換錢 如果是月薪制，為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」，除以30天，等於1天所得金額。 第38條內有特別規範：「勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休完的天數，雇主應發給工資。但年度終結未休的天數，經勞雇雙方協商，可以遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數，雇主應該換發成工資」。

不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付加班費。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 以上是特休換錢的相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！

台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。 當慣老闆對於你的特休假有一堆要求時，不要再無知地接受了。 很多時候，自己的權利只能靠自己捍衛。 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。

若要將沒有休完的特休假天數換錢，該如何計算呢？ 計算方式為「天數 x 1日正常工時工資」。 若要將沒有休完的特休假天數換錢，該如何計算？ 勞基法特休換錢 計算方式為「（天數）x（1 日正常工時薪資）」。

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