勞基法員工福利不可不看攻略

三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 勞基法員工福利 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。

• 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
• 績效獎金的發放通常取決於雇主的年度盈餘以及員工的表現，和固定型的年終獎金不同，不屬於經常性的給予；但若員工與雇主有達成協議，制度性規定每月達成目標與達標獎金，此時即為經常性的給予，在勞、健保以及資遣費等雇主應保障的權益，就必須將其涵蓋進去。
• 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
• 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
• 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
• 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。

宜縣今年最終場聯合徵才11/19登場 釋出1200職缺 〔記者江志雄／宜蘭報導〕疫情趨緩，各產業人力需求增加，羅東就業中心訂於19日上午9點半到中午12點半在龍德兼利澤工業區服務中心舉辦聯合徵才，釋出近1200個工作機會。 勞動基準法係依據我國憲法第153條，「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」的規定而制訂。 上班族整天坐在電腦前打字，長久下來必定累積許多疲勞與身體不適，能夠有按摩服務來舒緩固定姿勢面對螢幕所帶來的痠痛是再好不過的福利。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

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以下Glints就來帶各位看看市面上有什麼福利組合，又有什麼是面試時需要釐清的、什麼是勿主動詢問的。 違反第二條、第三條之規定，不為提撥或提撥不足額者，除由主管官署責令提撥外，處負責人以一千元以下罰鍰。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 年度旅遊：我們提供高額旅遊補助，澳門高空彈跳、日本賞櫻、韓國追星…等想去哪就去哪，只要您玩的開心。

子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 勞基法員工福利 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

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另，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長工作時間得採3個月總量管控，但1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。

三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查方針發布之日起五十日內報請中央主管機關核定後，依該檢查計畫實施檢查。 雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。 但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。

勞基法員工福利: 勞動基準法權益簡介

其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。

• 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
• 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
• 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
• 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。
• 女性被保險人生育如符合本條例之規定者，得依規定請領生育補助費。
• 但如果這名兼職人員或工讀生不具備學生身分，那接下來就要看他每週的工作時數，如果低於12小時的話，也可以不用投保健保，但如果超過12小時或週一到週五每天都要到班，則不論每天工作多少小時，就一律要在公司加保健保，用下圖來看就會非常清楚了。
• 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。

基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。

勞基法員工福利: 企業內訓

A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。

勞動契約終止時，由於契約附隨之忠誠義務，故勞工於離職時應與雇主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。 另依勞動基準法第19條規定，勞工請求雇主發給服務證明書時，雇主不得拒絕。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，得經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 節日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 《職業安全衛生法》第20條規定雇主應負擔員工的健康檢查費用，並以予以公假讓員工去做檢查，因此健檢醫療費用不會列為薪資所得，而為職員福利之一。

勞基法員工福利: 法令專區

勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。 本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。 所稱其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。

惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞動基準法係規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進經濟發展，適用勞動基準法之勞工權益將獲得最基本之保障，凡適用該法之行業或工作者，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。

勞基法員工福利: 工作環境

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 勞工因遭遇職業災害而致死亡或失能時，雇主已依勞工保險條例規定為其投保，並經保險人核定為職業災害保險事故者，雇主依本法第五十九條規定給予之補償，以勞工之平均工資與平均投保薪資之差額，依本法第五十九條第三款及第四款規定標準計算之。 勞基法員工福利 從這點以及過往許多的司法判決來看，好像公司一定要給年終獎金？ 但同時行政院勞工委員會在民國89年1月27日臺勞資三字第 號指出，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

績效獎金的發放通常取決於雇主的年度盈餘以及員工的表現，和固定型的年終獎金不同，不屬於經常性的給予；但若員工與雇主有達成協議，制度性規定每月達成目標與達標獎金，此時即為經常性的給予，在勞、健保以及資遣費等雇主應保障的權益，就必須將其涵蓋進去。 求職者們知道除了薪資之外，還有什麼是衡量加入一個公司的重要條件嗎？ 一間公司的福利多寡與好壞，代表著上層是否認為員工為公司的主體關切對象，福利給的好，員工們就會比較容易凝聚，並且提高向心力，同時也降低公司人才流動率。

勞基法員工福利: 勞工保險生育給付（媽媽）

除了聚餐活動之外，尾牙也是台灣公司常見的福利，許多大公司更是會針對每年尾牙發想不同主題請員工變裝，求職者可以多利用搜尋引擎找尋公司是否有相關活動。 能以優惠的價格吃到較為清淡健康的正餐，對於餐餐外食，或是常常因為工作時間緊湊而來不及外出吃飯的上班族來說，是十分貼心的替代選擇。 免費的零食飲料櫃是員工最喜愛的福利之一，也是現在企業常見的福利配備，在緊繃的會議之間若有這些小食物補充熱量，對職員來說就不會有因為太忙碌而血糖過低、難以專心的狀況。 除此之外，在Dcard、PTT等論壇也常常出現討論不同公司的薪資與福利組合的選擇求問文章，可想而知福利之於職員們的重要性，需要審慎的思考才能做出選擇。

第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 勞基法員工福利 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。

勞基法員工福利: 工資認定與給付原則

一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。 但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。 本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。

勞基法員工福利: 企業內訓

一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。 但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。 員工福利不僅是物質上的補給，也讓職員在心靈層面感受到公司的照顧。 每個人對於公司福利的追求都不盡相同，新鮮人求職者在衡量 offer 勞基法員工福利 之餘也務必記得將員工福利考量進選擇條件之一。 求職者在面試時候即可以觀察辦公室的環境，優良的工作環境如寬敞的個人空間、符合人體工學的電腦椅，足夠數量的會議室讓職員可以專注於工作討論，提高生產力。 除此之外，舒適的休息環境如用餐區、沙發區也讓提供人吃飯休憩的空間，在工作的空檔中放鬆片刻，以繼續衝刺。

事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。

法院通常會去看你員工的優惠辦法怎麼訂，如果今天是你在人家到職的時候簽了契約做承諾，那可能就會變他的固有權利，如果是勞務的對價甚至會構成是工資的一部份。 可是如果不是，只是單純激勵員工而已，我雇主有保留隨時能更改收回權利的話，那才有可能被認為是恩惠性給予，所以這要看個案的辦法是怎麼訂。 首先這兩個薪資科目都是屬於勞基法施行細則第10條當中的非經常性給予(恩惠性給予)薪資科目，但兩者的狀況卻不太一樣。 首先三節獎金比較單純，既然是恩惠性給予，那雇主要怎麼給，或者說是要給誰，就是由雇主來作主了；但是在年終獎金的部分呢？ 在整部勞基法中，有談到獎金的就是勞基法第29條，我們先來看一下勞基法第29條的內容。 三、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。

勞基法員工福利: 工資認定與給付原則

為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。

勞基法員工福利: 勞工保險生育給付（媽媽）

派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

工廠、礦場或其他企業組織變更組織而仍繼續經營，或為合併而其原有職工留任於存續組織者，所提撥之職工福利金，應視變動後留任職工比率，留備續辦職工福利事業之用，其餘職工福利金，應由職工福利委員會妥議處理方式，陳報主管官署備查後發給離職職工。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。

勞基法員工福利: 她批「員工旅遊」扣特休假等於變相扣薪！恐已違反法勞基法

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