勞基法兼職5大好處

至於月薪制、日薪制、時薪制，則是實務上常見的薪資給付方式。 由於日薪制可能有不同的時數約定，難以規範基本薪資；加上「有出勤才有錢領」的性質與時薪制雷同，因此勞動部只規範了月薪制和時薪制的基本工資與權利義務，而將日薪制權益比照時薪制、基本工資也由時薪制換算。 以時常聽到的「一年一聘」來說，除非如公務機關一般有特別法令支持而可不適用勞基法，否則公司對持續需要人力的工作職務，與勞工簽署「一年一聘」的定期勞動契約，將有違法的問題，而會被認定為「不定期契約」。 暑假到了，最近不管勞方、資方，按慣例冒出不少關於暑期打工的問題。

因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 勞基法兼職 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

勞基法兼職: 兼職人員要不要投保？特休、其他福利跟正職人員有差別嗎？

不過這類所謂「非正職」的名詞相當多，舉凡臨時工、兼職人員、點工、PT、時薪人員等，就連工讀生一詞，都還有不同的性質內涵，使得大家在討論非正職勞工權益時，常常不容易聚焦。 是否有約定「禁止兼職」的勞動條款：如果有約定，則勞工基本上就不能在去兼職了。 在簽訂勞動契約時，如果勞雇雙方有約定「不可兼職」的勞動條款，那麼就當然要遵守。 勞工既然願意簽，那麼起心動念的剎那，也是認同這份契約所設定的條件。 （至於是否條款是片面雇主方自行擬定，則屬於另一個處理問題）。 雇主可以適度限制勞工兼職，那是因為在勞動關係之下，雇主對於勞工享有合理程度的「事業統治權」及「秩序權」，藉此權力將勞工從屬化（從屬的意義，可另見：【勞動法】是不是勞工？勞動契約中的僱傭關係認定），使勞工提供勞務時，忠實於事業體並維持事業體的營運。

• 答：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（以不低於168元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。
• 從事部分時間工作勞工在歐美國家占有相當比率，近年國內由於產業型態變遷，勞務給付型態日趨多元化，部分時間工作者亦逐漸增加。
• 2.因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於158元（自110年1月1日起，每小時基本工資調整為160元）約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。
• 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。

回覆者的回答僅供參考，法律百科是分享知識的平臺，不針對具體個案提供專業諮詢服務，故無法負保證責任。 勞基法兼職 三、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。 勞基法兼職 （四）婚假、喪假、事假、病假，以及產檢假、陪產假與家庭照顧假，也是比照正職勞工所應放假的天數，按照工時比例核給。

勞基法兼職: 工讀生也有勞健保嗎？打工勞健保扣多少？

答：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（以不低於168元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 勞基法兼職 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。 此外，依照勞基法的規定，工讀生在打工的工作期間皆擁有請公假、婚假、喪假、病假與事假的權利，請假時數也依照工讀生每週的實際工作時數，對照勞基法的規定依比例計算。

雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

勞基法兼職: 工讀生與雇主必知：工讀生打工時薪、勞健保、加班費與特休規定（2023 最新）

一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。

要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 （二）先談實務最常見的「競業禁止約款」︰該約款是雇主為了防止受僱人將公司內部機密或資訊，帶往其他家公司，因此，會有約定︰1.在受雇期間，不得競業；或有約定2.在離職後一定期間內，不得從事相同性質的職業。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 勞基法兼職 例如正職勞工是工作滿1年有7天特別休假，兼職勞工如果一天工時是4小時，則是7天乘以4／8，可以放3.5天特別休假，也就是按照工時的比例來給予特別休假。

勞基法兼職: 法令專區

但勞基法有規定每日及每週的工作時數上限，以工讀生打工的時數來說，就是每天的正常打工時數不得超過 勞基法兼職 8 小時，每週則不能超過 40 小時。 儘管以台灣來說，大部分雇用「部分工時勞工」的雇主都會以時薪制來支付工讀生薪水，但其實使用月薪制來計算並支付工讀生薪水也是方法之一，只是視工讀生打工的時數不同，以時薪制和月薪制計算薪水的結果也會不同。 那些關於工讀生的必知知識，如勞基法規定的最低工時與時薪加班費的計算等，都一次在本文中介紹！ 希望讓求職者充分了解自身的權益，應徵打工、面試工讀生職位時更加謹慎；而雇主也更明白自己的相關法定義務，不再因不了解而誤觸法律。 準此，部分工時勞工仍得享有勞基法第38條所定之特別休假權利，與全時勞工並無不同；但因為其工作時間本較一般全時勞工為短，故應以工時比例計給特休時數。 從事部分時間工作勞工在歐美國家占有相當比率，近年國內由於產業型態變遷，勞務給付型態日趨多元化，部分時間工作者亦逐漸增加。

是否兼職的項目是跟本業相同或高度相關的：若兼職職務種類是同業、或是與本業是高度雷同，則此情況下的兼職，會容易產生義務衝突及忠誠衝突，甚至損害到本業雇主的事業的利益（也就是營業秘密、獲利機會）。 例如律師Ａ同時在Ｂ事務所與Ｃ事務所兼職，這樣在通常情況下，Ａ律師到底要服從Ｂ事務所還是Ｃ事務所呢？ 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。

勞基法兼職: 工讀生的勞保與勞退

勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。

• 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
• 本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指定各行業中之一部分。
• 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
• 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

然而畢竟打工兼職仍以D型態的時薪制部份工時勞工最為常見，偏偏稱呼上雜亂而沒有辨識度，使得兼職勞工們在提問時，往往沒辦法準確抓到問題核心，當然也就聽不懂答案了。 勞動關係中，如從受雇的勞工方來看，勞工有請求雇主支付薪資的權利，同樣地，雇主也有要求勞工提供「品質良好的勞務」的權利。 為了確保勞工提供的勞務是品質完好的（例如不會因為過度兼職而工作效率低落，或是因為兼職導致營業秘密的事項洩漏於競爭者而使事業維繫產生問題等），雇主便有主張禁止勞工兼職的空間。 一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時勞工例假或休息日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假」、「休息日」工資，折入基本工資「時薪」中（現行為168元），以後遇有例假或休息日，只須給勞工休息，不必外加計給例假及休息日工資，以減少紛爭。 因此，老闆們若想找到兼職人才，恐怕福利還是要比照正職人員才能吸引人才應徵，而小編其實也認為，按照比例計算部分工時員工的福利滿合理的。

勞基法兼職: 工讀生有年終獎金嗎？

每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 本文於2020年更新，惟自2021年1月1日起，每月基本工資調整為24,000元，每小時基本工資調整為160元，以下工資部分的行文，請讀者自行更換。 工作權的內涵多元，初分就可以劃分出「要不要工作」、「選擇何種工作」、「用何種方法工作」等概念的自由權利。 同樣的，「要不要、可不可以兼職」其實也是屬於勞工的權利而受到保障。

但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 1.針對受雇期間的約定，由於受僱人與公司間仍存在緊密關係，因此，本於契約自由原則，該約款通常不會有違法的情形。 （一）每個工作日到工者，無論每日工作時數若干，均視為輪派定時到工之勞工，視同專任員工，應由雇主為其投保。 一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。 兼職勞工的年資，應從受僱日開始起算，如果有一天從兼職轉為正職，或者從正職轉為兼職，過去的年資都可以合併計算。

勞基法兼職: 兼職適用勞基法嗎？

一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

最根本的論理因素是可以從憲法找出，因為憲法第15條即有規定「人民的生存權、工作權及財產權應受到保障」。 依本法第五十九條第二款但書規定給付之補償，雇主應於決定後十五日內給與。 勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。

勞基法兼職: 法律論壇

雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。

勞基法兼職: 勞動基準法相關假別

如果勞工違反者，則雇主可透過獎懲措施（例如扣薪、申誡、調職等）修復失序的情況。 檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之雇主、雇主代理人、勞工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 除了福利方面的差異，對企業而言，僱用月薪制的勞工，在管理上可能較方便，排班也較有彈性；而相對來說，時薪制勞工可以補足正職人力，但流動率可能較高。

勞基法兼職: 部分時間工作勞工權益

打工的工讀生和全職員工相同，只要和雇主簽訂了勞動契約，就必須遵守打工的工作守則、保護營業或技術上的機密，欲離職時也須遵守勞基法的「離職預告期間」，依據年資提前預告雇主，並不能夠因為自己是工讀生，就可以想要任何時候離職就離職。 工讀生也和全職員工一樣，屬於勞基法中保障的「勞工」範疇，擁有勞健保、加班費、特休假等權益，因此常見到雇主在 JD 中提到「享有勞健保福利」這樣的說法，其實並不完全正確。 工讀生的特休假也適用於勞基法的規定，不過由於工讀生的打工時數和正職員工不同，因此通常雇主會以「特休時數」的方式給假。 至於勞退部分，雇主須以工讀生的日薪乘以 30 天換算成月薪標準後，再對照我們上一個段落中提供的勞工退休金月提繳分級表，用該分級表中的金額乘以天數來申報。 勞動部在今年 9 月決議調漲 2023 年的勞基法最低時薪，基本時薪（每小時基本工資）從原先的 160 元提高到 176 元，約 5% 增幅；而若雇主是以月薪為計算基礎，則最低時薪也將從 25,250 元提高到 26,400 元，有 4.5% 增幅。

工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 （三）同時於二個以上單位工作之員工，如符合前二項要件者，得選擇工作時間較長或工作所得較高或危險性較大之投保單位投保。 （二）非每個工作日到工者，其每週工作時數滿十二小時以上（含十二小時），視同專任員工，應由雇主為其投保。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。

勞基法兼職: 勞資Q＆A

如果工讀生平日打工的加班時數在 2 小時以內：加班費的時薪應該依照平日的每小時工資，再加給 ⅓ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.34 倍）。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。

勞基法兼職: 企業內訓

但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 兼職勞工如果每個工作日均到工者，無論每日工作時數若干，或是1週工作達12小時以上，雇主就應該為其投保健保。 就業保險並無僱用人數的限制，但1人只能選擇1個單位投保，所以即使只僱用1位兼職勞工，如果該兼職勞工並沒有在其他單位投保，雇主仍然應該為其投保就業保險。

勞基法兼職: 勞基法「離職前預告」的規定

首先，各位老闆要清楚的知道，所謂的投保，講得簡單，但其實複雜，因為光一個投保，就分成勞保、健保跟勞工退休金(勞退，6%)三個部份了。 先說勞保的部分，各位老闆要知道，兼職人員或工讀生，符不符合勞基法第2條所稱的勞工定義，也就是「受雇主僱用從事工作獲致工資者。」我想答案就很清楚了。 兼職勞工如需在平日工時外再加班時，例如平日工時是4小時，若加班4小時以內，合計總工時還不到法定正常工時8小時的話，薪資則由勞資雙方來議定，但是無論如何，都不能低於時薪158元。 如果1天總工時超過8小時，還是要依照勞動基準法第24條第1項規定，加成計算加班費，也就是前2個小時加給1／3以上，後2個小時加給2／3以上。