勞動基準法第34條詳盡懶人包
派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 違反第十三條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 未依第十七條、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。
勞動基準法第34條: 年上班勞基法: 雇主若違反相關規定，該如何自救？
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 勞動基準法第34條 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
﹝1﹞本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 ﹝3﹞雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 勞動基準法第34條 但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。
勞動基準法第34條: 第八章 技術生
﹝1﹞第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時
間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十
條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。
勞動基準法第34條: 勞動基準法第34條及第36條例外情形
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 根據《勞動基準法》第37條規定，內政部所定應放假的紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，工資照給。 註1：例假日原則上不能加班(勞基法§40)，只有天災、事變、突發事件加班才算合法，須在事後24小時內報備當地主管機關並於7天內補假1天。
未被公告之行業，必須提出需求及具體理由，經中央目的事業主管機關同意及勞動部審議機制，評估確實有調整例假之必要後，再由勞動部公告。 勞動部將強化《勞動基準法》第34條輪班制更換班次之休息時間，及第36條例假規定之政府把關機制，以落實行政監督。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇
。
勞動基準法第34條: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵
四、在坑內之工作，具有危險性，特規定除有特別情形外，其工作時間不得延長。 五、憲法第一五三條規定「婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別
之保護」對於女工延長工作時間，爰作較嚴格之限制。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
5.工作日超過8小時或休息日出勤都算加班，必須發給員工加班費，而例假日原則上不能加班，除非遇到「天災、事變或突發事件」才能合法加班。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
勞動基準法第34條: 法規查詢
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工 勞動基準法第34條
。
- ﹝4﹞前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。
- 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 - 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
- ﹝1﹞工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
- 例如：勞工於第一週皆輪早班，第二週皆輪午班，班次變換中間就必須間隔11小時之休息時間。
雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。
勞動基準法第34條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
﹝6﹞前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 ﹝1﹞事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 ﹝2﹞僱主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用。 積欠工資墊償基金，累積至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。
本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 ﹝3﹞因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 ﹝4﹞因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
勞動基準法第34條: 勞動基準法第34條第2項但書適用範圍
民國 105 年 12 月 21 日一、為使各種型態之輪班勞工均能受到本條規定之保障，將原條文第一項「晝夜」二
字刪除。 二、原條文第二項規定「適當」之休息時間，屬不確定之法律概念。 為明確相關規定
使勞資雙方可資遵循，修正為「至少應有連續十一小時」之休息時間。 三、增列第三項，給予勞方遵循本條規定排班之緩衝時間。
民國 91 年 12 月 25 日一 企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過
協商方式，協定妥適方案。 為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功
能，乃將第一項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為「雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後」。 二 原條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工
時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時。 至於每
日正常工時與延長工時，合計不得超過十二小時。 另為促進兩性工作平等，併修
正兩性勞工延長工時之差別規定，使為一致。 上開修正分列於第一項及第二項；
各該延長之工作時間，並應依本法第二十四條規定給付延時工資。
勞動基準法第34條: 第一章 總 則
工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 勞動基準法第34條 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。
勞動基準法第34條: 第五章 童工、女工
前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向雇主申請其 勞動基準法第34條
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
勞動基準法第34條: 第七章 職業災害補償
春節連假要到了，如果勞工在春節期間要出勤，加班費怎麼算？ 依《勞基法》規定，春節6天為國定假日，雇主應給假並支薪，勞動部也解釋加班費的計算方式，指出「國定假日」及「休息日」的計算方式不同，呼籲雇主依法加給工資，也提醒勞工維護自身權益。 農曆除夕至大年初三為法定休假日，雇主要求勞工假日出勤，工資應加倍發給，休假日適逢勞工例假或休息日，應於其他工作日補休，違者將依法查處。 接下來，時間來到農曆初二、初三，因為恰逢行事曆上的週六休息日、週日例假日的出勤模式。 ﹝1﹞勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
﹝1﹞違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，科三萬元以下罰金。 ﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 ﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 ﹝2﹞勞工退休基金，由中央主管機關會同財政部指定金融機構保管運用。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率計算之收益；如有虧損由國庫補足之。
勞動基準法第34條: 第 八 章 技術生
勞工保險條例中之老年給付與勞動基準法中之勞工退休金， 均有助於達成憲法保障勞工生活之意旨，二者性質不同，尚難謂兼採兩種 制度即屬違憲。 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
至於非輪班制勞工若變換工作時段，則無上開規定之適用。 然而，本文認為前述臺北高等行政法院108年度訴字第1095號判決持相反見解之理由，亦非無理由，故後續是否會被其他法院所採，值得持續觀察。 就上開疑義，臺北高等行政法院108年度訴字第1095號判決持肯定意見，認為只要涉及工作時段之變更，就算不是每週定期更換班次之「輪班」情形，也必須遵守「間隔11小時休息時間」之規定。 其理由為：相較於每週固定更換班次之情形，臨時性地變換工作時段，其時差之調整更顯不易，對於勞工日常生活作息及身心健康之影響更大，如果因而不受到至少連續11小時休息之規範保障，顯然輕重失衡。 如果並非「輪班制」的勞工，臨時變換工作時間，是否也需要遵守「間隔11小時休息時間」的規定呢？ 專業律師根據法院判例指出：法院目前見解並未統一，但臨時性更換工作時間對勞工作息和身心影響很大，如因其身份不符「輪班制」而喪失權益保障，反而有些輕重失衡。
勞動基準法第34條: 預告修正「勞動基準法第三十四條第二項但書適用範圍」草案，各界如有意見，請於111年9月27日前提供勞動部。
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。
但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。