平均工資年終獎金必看介紹

然而，公司如果補助每位員工相同的交通津貼，雖然名義上是以交通補助費發給，實際上會被認定為工資。 勞基法施行細則§10將差旅費、差旅津貼及交際費列為「非經常性給與」，指公司可能依照員工出差地點遠近、時間長短給予不同金額補助或額外油資補貼，因每月金額不固定，且主要補貼交通費用而非員工提供的勞務，因此不算是工資。 倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。 如果勞工小明跟雇主大華對於年終獎金到底是工資還是恩惠性給與有爭議，必須到法院進行訴訟，由法官認定。

投保單位為所屬員工申報調整投保薪資後，於當月底前辦理被裁減資遣繼續參加勞工保險者，其申報調整之投保薪資，保險人仍應予受理並自申報調整之次月1日生效。 簡單來說，年終獎金就是勞基法第29條所指事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 平均工資年終獎金 然而，雇主發給員工的薪水、獎金等薪資名目非常多，究竟哪些屬於工資須申報，又有哪些不屬於工資無須申報呢？ （3）其他非經常性薪資：係指非按月發放之工作（生產、績效、業績）獎金、年終獎金、員工紅利（含股票紅利及現金紅利）、端午、中秋或其他節慶獎金、差旅費、誤餐費、補發調薪差額等。

平均工資年終獎金: 勞資Q＆A

小編整理出四種常被混淆是否為工資的薪資項目，並列出行政機關、法院相關判決及解釋認定原因供雇主們參考。 首先我們要來看在勞基法中的定義，在勞基法§2有規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。 而在此條規定中，工資的判斷重點在於前段「是否為勞工因工作而獲得的報酬」(註3)。 該前述案例，勞工雖舉公司修正前員工管理規章並無明文規定公司在無虧損時始發放年終獎金之規定，及公司商品管理辦法明定制式給付年終獎金之內容，證明在修正員工管理規章前，年終獎金乃固定之給付，係屬工資之一種。

雇主若利用勞基法關於恩惠性給與名目的規定，刻意調整薪資結構來規避勞基法規範下全額給付工資之義務，將違反勞基法第22條第2項規定，雇主將被主管機關依同法第79條第1項第1款裁罰新台幣2萬至100萬元。 所以不管名稱叫什麼，如果公司有說保障年薪14個月，那最後的2個月就是薪資而不是獎金，不管公司有無賺錢都要給。 雖然在勞基法有規範老闆有賺錢要發給員工獎金或紅利，但yes123發言人楊宗斌指出，此條法規並沒有罰則，如果員工想依此法條向老闆請求年終獎金，恐怕還是相當不容易。 勞動契約係諾成契約：不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。 五、法定通用貨幣原則：為避免實務給付之價格不明確，造成勞工兌換貨幣時的困難，故勞基法於第22條第1項前段規定，｢工資之給付，應以法定通用貨幣為之。

平均工資年終獎金: 申報調整的時間點要注意喔！

｣此外，外國貨幣不屬於法定通用貨幣；且支票有跳票之虞，故非屬法定通用貨幣之適用。 月時，大台灣總工會竟以工會會費不足為由而片面將晴晴解僱，晴晴對於遭以保障工人權益為已任之工會解僱雖感痛心失望，但選擇以發出聲明信函給予工會幹部之方式而不提出解僱訴訟，以犧牲己身工作權之方式，來讓工會思索反省解僱自己會內勞工之決定的合法性與正義性，爾後即辦理離職。 年底到了，又是結算年終獎金的時候了，這可是一年中的大事，你知道公司發給你的年終獎金，在勞基法上地位是什麼嗎? （1）正常工作時數：指受僱員工於場所單位規定應工作時間內之實際工作總人時數，亦即不含例假日、國定假日、停工檢修、員工輪休、自強活動以及員工請假未工作之總人時數。

相信是很多資方與勞方的共同問題，來看【成鼎好好讀】的勞工專科洪宗暉律師怎麼說。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 ３、月底在職受僱員工全月實際工作總人時數：指本月底整體受僱員工在本月內實際工作時數總合，包含正常工作時數及加班工作時數。 平均工資年終獎金 Ｃ、其他進入：指除新進及召回員工外如從同一企業單位所屬之不同場所單位轉入者，或應征召服兵役保留底缺而復職者均屬之。

平均工資年終獎金: 企業內訓

綜合上述，年薪的施行和運作已經是一種常見的薪資約定的方式，畢竟是年薪，沒有其他約定的狀態下，應該是一個人一整年度的工作勞務換取的薪資，用攤提計算是相對合理的（希望日後會有司法院的判例（具一致性的標準，可作為法官的審理標準或依據）或勞動部的公開函釋）。 儘管目前有司法院的判決可以做為參考，但是司法院的判決都是有個案性的，會有個案的背景和事件狀況，部分判決可以看到沒有過多設計的保障年薪是有被提出將年薪打散在每個月的薪資中作為平均工資計算基礎，換句話說，有設計過的保障年薪是需要回頭檢視約定時的勞動契約和管理規範的。 至於「績效獎金」是不是工資，除了法院的見解與行政機關不同，很多時候也必須個案判斷：被認定屬於工作對價報酬的經常性給予，屬於工資；如果沒有對價關係，是獎勵性、恩惠性的給予就不屬於工資。 所謂 KPI，原文為 Key Performance Indicators「關鍵績效指標」，依字面上意思上似與員工績效有關。

因此員工在保障自己年終獎金權益上，最好在事前與雇主明確了解，究竟是約定的保障範疇，又抑或僅是勉勵、恩惠性質之給付，避免雙方在是後生訟。 改制前勞委會87年8月20日（87）台勞動2字第035198號函表示：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」，基本上肯認「績效獎金」具有「勞務對價性」時，即應認屬工資。 您提到貴公司過去十年每年至少發放3個月的年終獎金，也就是說3個月年終獎金的部分是公司保障不論您的工作成效如何，原則上都將發放給您，可見「3個月的年終」是因為您的勞務給付而發放，該項給付符合工資「勞務對價性」以及「經常性給與」的定義。

平均工資年終獎金: 基本工資、平均工資、原領工資？認清薪資結構很重要！

但為雇主之目的，執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者，及依第四條規定免稅之項目，不在此限。 依據內政部民國76年03月31日台內勞字第 號函：《勞動基準法》第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，……應給與獎金或分配紅利。」所稱「營業年度」，係指一月一日至十二月三十一日。 （2）公司沒有盈餘甚至虧損：年終獎金的發放屬於「恩惠性給與」，雇主可以選擇發或不發，如果雇主仍選擇發給年終獎金則屬於「獎金」，非工資。 平均工資年終獎金 若勞工被資遣時，雇主必須給付勞工資遣費，而資遣費係以平均工資為計算基準，若給付年終獎金之時點落在平均工資範圍內，也就是資遣前6個月內者，年終獎金也會被算入平均工資內。

讀者被資遣的時間是110年5月30日，往前回推6個月計算平均工資時，就會碰到公司於同年1月底所加發2個月本薪的年終獎金，是否應一併計入的問題；若公司是選在同年10月進行資遣，就不會產生本件年終獎金應否計入退休前6個月每月平均工資的爭議。 若答案為肯定，則該公司即有短付資遣費之問題，讀者依法可請求補足差額；若答案為否定，讀者便無法針對資遣費給付問題，再向公司主張任何權利。 依據《勞動基準法》規定 ，「中華民國開國紀念日」（俗稱：元旦）為應放假之日（國定假日），雇主應依法給假並給薪；如徵得勞工同意於該休假日出勤，工資應加倍發給。 另依《勞動基準法施行細則》第10條第2款規定，獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

平均工資年終獎金: 法律小叮嚀

整理最高法院100年度台上字第801號民事判決（判決日期：民國100 年05月26日）略以：《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。 判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？ 是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？

所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 勞動基準法施行細則第10條第2款：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：『二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金』」。

平均工資年終獎金: (二)伙食津貼通常屬於「工資」：

Ｃ、退休（優惠退休）：員工年齡或服務年資達一定期限，終止僱傭關係且員工需領取退休金者，包括退休及優惠退休。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 2020年雖然是不平靜的一年，但台灣的防疫成績有目共睹，經濟秩序大致上維持正常，在2020年即將走入尾聲的此時，各大中小企業除了把握最後一個月衝刺業績外，老闆及人資人員也都為了要不要給年終獎金及每個人的金額費思量中。 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。

• 該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。
• 至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定。
• 另依內政部70年9月26日臺內社字第44941號函略以，被保險人因傷病住院或請假期間，未有薪資收入者，薪資總額既未變動，依勞工保險條例第14條規定應不得申報調整投保薪資。
• 勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應依法調整；但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。

又或者是談好月薪5萬、保障14個月，其中2個月為年終獎金，在每年12月31日發放，這就屬於勞基法中「薪資」的一環，受到勞基法保障，僱主不得因任何理由拒絕發放，如果拒絕發放則屬違法。 又到歲末年終，上班族此時最關心話題莫過於「年終獎金」，根據yes123求職網調查，今年的年終獎金與往年不相上下，只有1成8的上班族看好獎金會比去年多，在調查中，今年發放年終獎金最高的以金融保險業平均2.4個月居冠，大眾傳播與公關廣告以0.57個月墊底，總體平均則是1.31個月，較2018年度的1.35個月微幅下修。 財政部臺灣省北區國稅局表示納稅義務人如為中華民國境內居住之個人，自100年1月1日起，兼職所得及非每月給付薪資之扣繳率由6%降為5%，且扣繳義務人每次給付金額未達薪資所得扣繳稅額表無配偶及受扶養親屬者之起扣標準者（101年度為68,501元），免予扣繳所得稅，惟仍應依所得稅法第89條第3項規定列單申報主管機關。 行政法院歷來亦有許多案例就「工資」之判斷，均以具有「給付經常性」及「勞務對價性」二項要件為判斷基準，似乎也已有非常成熟而明確之標準。 (四)若雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依本條第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 平均工資年終獎金 勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應依法調整；但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。

平均工資年終獎金: 雇主於每年2月、5月、8月、11月各發一次之節金，其性質究為工資或非經常性給與？

A：勞工兼辦職工福利委員會及住宅輔建福利互助委員會工作，所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算，應視該工作及給與是否由雇主指派及發給而定。 平均工資年終獎金 因此，建議雇主於提供薪資明細時，也應該列明各該給付項目，而不是只有列出給付總額，否則倘若因爭議進入法庭，雇主將難以舉證究竟哪些給付是屬於工資，哪些給付是屬於恩惠性給予，如此將導致全數給付皆被法院認定為工資，墊高加班費、勞保、健保投保級距、勞退金提撥、資遣費、舊制退休金計算、競業禁止補償金及職災補償金數額。 根據此條「工資推定條款」，只要勞工提出薪資證明，主張過去年底都自雇主處因勞動關係而受領給付（年終獎金），便會推定該筆給付為工資之性質。

• 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
• 凡83年4月11日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在83年4月10日以前退休或資遣者，仍依內政部74年12月21日台內勞字第371678號之函規定辦理。
• Ｃ、其他進入：指除新進及召回員工外如從同一企業單位所屬之不同場所單位轉入者，或應征召服兵役保留底缺而復職者均屬之。
• 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。

二、最高法院93年度台上字第913號判決要旨：按加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與，性質為勞基法第二條第三款所稱工資，法律未明訂不得計入退休時計算之平均工資。 換句話說，判斷獎金的給付是否屬於薪資，應該「勞務對價性及給與經常性」作論斷，不見得以中秋或端午或三節獎金名稱為準。 然而，因為依照一般社會勞資實務及通念，類似獎金就如同其他判決所述，多屬恩惠性及非經常性給與，所以多認定非屬工資。

平均工資年終獎金: 勞工法例線上諮詢

依勞動基準法第65條及第69條規定，略以雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、生活津貼、勞工保險…，由當事人分執，並送主管機關備案；其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 另依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，申報其月投保薪資。 又依107年11月5日修正發布之勞工保險投保薪資分級表規定，勞工保險月投保薪資第1級為23,100元(目前為26,400元)，及該表備註欄第2項規定，部分工時勞工保險被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資分11,100元及12,540元二級，薪資總額超過12,540元者，應依第1項規定覈實申報。 查勞工保險條例施行細則第27條第1項規定，本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3項規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。

平均工資年終獎金: 平均工資相關函釋

二、另勞工到職當月未足月致實領薪資報酬較低者，其性質與前開施行細則第27條第1項所稱「每月收入不固定者，以最近3個月之收入平均為準」之情形有別。 為增進渠等權益，該到職當月之薪資不宜併入最近3個月之收入平均申報月投保薪資。 查基於投保薪資覈實申報之原則，如被保險人之實際薪資確有變動時，投保單位即應覈實申報調整投保薪資。 為適當反映被保險人於被裁減資遣當時之實際薪資所得水準，如投保單位為其所屬員工申報調整投保薪資後，於當月底前辦理被裁減資遣繼續參加勞工保險者，其申報調整之投保薪資，保險人仍應予受理並自申報調整之次月1日生效。 因為每間公司都有不同的績效、業績獎金發放標準，造成在認定上有不同的見解，須回過頭檢視獎金的發放標準和「員工提供勞務」或「公司獲利」何者較有相關，就能夠清楚判斷了。 平均工資是資遣費、退休金、工資終結補償、殘廢補償、喪葬費補償及死亡補償的計算基礎，甚至主管機關也曾發布函釋表示，預告期間工資可依平均工資之標準來計算(註一)，當平均工資越高時，前述法定給付金額也就跟著提高，致影響勞資雙方之權利義務甚巨，因此，實有必要對平均工資做進一步之分析。

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